CUANDO LA PROPAGANDA "RAYA" AL EMPLEADO

“En boca cerrada no entran moscas”, “Callado estás más guapo”, “El que tiene boca se equivoca!… Varios refranes y dichos para expresar la misma idea: hablar significa meter la pata de vez en cuando y por mucho que sepamos que siempre habrá alguien que se dé cuenta de nuestros errores verbales, nunca aprenderemos a evitarlo. Si ha existido alguien que ha comprendido el valor de la propaganda ese ha sido Goebbels, para él la propaganda descansaba sobre once principios:

Principio de simplificación y del enemigo único.

Adoptar una única idea, un único símbolo. Individualizar al adversario en un único enemigo.

Principio del método de contagio.

Reunir diversos adversarios en una sola categoría o individuo. Los adversarios han de constituirse en suma individualizada.

Principio de la transposición.

Cargar sobre el adversario los propios errores o defectos, respondiendo el ataque con el ataque. Si no puedes negar las malas noticias, inventa otras que las distraigan.

Principio de la exageración y desfiguración.

Convertir cualquier anécdota, por pequeña que sea, en amenaza grave.

Principio de la vulgarización.

Toda propaganda debe ser popular, adaptando su nivel al menos inteligente de los individuos a los que va dirigida. Cuanto más grande sea la masa a convencer, más pequeño ha de ser el esfuerzo mental a realizar. La capacidad receptiva de las masas es limitada y su comprensión escasa; además, tienen gran facilidad para olvidar.

Principio de orquestación.

La propaganda debe limitarse a un número pequeño de ideas y repetirlas incansablemente, presentarlas una y otra vez desde diferentes perspectivas, pero siempre convergiendo sobre el mismo concepto. Sin fisuras ni dudas. De aquí viene también la famosa frase: "Si una mentira se repite lo suficiente, acaba por convertirse en verdad".

Principio de renovación.

Hay que emitir constantemente informaciones y argumentos nuevos a un ritmo tal que, cuando el adversario responda, el público esté ya interesado en otra cosa. Las respuestas del adversario nunca han de poder contrarrestar el nivel creciente de acusaciones.

Principio de la verosimilitud.

Construir argumentos a partir de fuentes diversas, a través de los llamados globos sonda o de informaciones fragmentarias.

Principio de la silenciación.

Acallar las cuestiones sobre las que no se tienen argumentos y disimular las noticias que favorecen el adversario, también contraprogramando con la ayuda de medios de comunicación afines.

Principio de la transfusión.

Por regla general, la propaganda opera siempre a partir de un sustrato preexistente, ya sea una mitología nacional o un complejo de odios y prejuicios tradicionales. Se trata de difundir argumentos que puedan arraigar en actitudes primitivas.

Principio de la unanimidad.

Llegar a convencer a mucha gente de que piensa "como todo el mundo", creando una falsa impresión de unanimidad.

En la actualidad en las compañías y la sociedad en general, existe una clara distorsión  en el manejo de la información. Los individuos son bombardeados e inducidos por información sesgada sobre hechos y realidades que tienen un alto impacto en su vida, en ámbitos como el laboral, económico, social, político, etc. Los individuos no tienen posibilidad de evitar dicha información, ya que los medios y personas que la realizan la misma invaden su espacio en busca de impactar su conciencia y realidad que perciben. La habilidad para acceder a la información de forma eficiente, evaluarla de manera crítica y utilizarla de forma creativa y ética queda limitada, puesto que la propia información llega adulterada y sesgada en función del interés de quien la facilita. Esta situación limita e imposibilita a los ciudadanos formular preguntas, identificar las fuentes de información, desarrollar estrategias eficaces para ubicar la información, seleccionarla de modo adecuado, organizarla, para finalmente producir y comunicar.

La Historia de la propaganda sólo puede entenderse, pues, dentro de la Historia General de la Comunicación Social, como la historia del cine, del periodismo, de los distintos medios (prensa, radio o televisión), o incluso como la historia de las telecomunicaciones. La historia de la propaganda dentro de la historia de la Comunicación Social tiene una importancia reconocida nacional e internacional. Así pues, la historia de la propaganda tiene un corpus científico perfectamente definido y de una amplitud que va mucho más allá incluso de la historia del periodismo que estudia un fenómeno mucho más circunscrito. Tiene a su vez un carácter más específico que una historia de la Comunicación Social que por definición sería demasiado general. Términos o expresiones como publicidad, relaciones públicas, propaganda, o incluso el más genérico de persuasión son muchas veces intercambiables en la práctica y se refieren a un mismo fenómeno. Es decir, a un fenómeno de comunicación persuasiva por parte de un sujeto emisor dirigido a un receptor o público cuyo mensaje puede transcurrir por múltiples canales. Si hablamos de la propaganda como fenómeno comunicativo tenemos que partir de que los procesos comunicativos podemos dividirlos sustancialmente en dos: información y persuasión. Definimos el concepto de información como un proceso de comunicación destinado a que el emisor haga compartir al receptor determinados datos o conocimientos. En realidad la información como fenómeno comunicativo, puro y aislado, no existe en el medio social pues parte siempre de una intencionalidad y en ese caso tendríamos que hablar de persuasión. No se pretende inducir que toda comunicación es persuasiva, pero el sujeto que informa pretende en el fondo siempre una respuesta del receptor y todo proceso comunicativo cuyo objetivo es la respuesta, se define como persuasión.

Las noticias falsas en las compañías son como una pieza de Lego dentro de una estrategia más amplia: la desinformación, es decir, la utilización de la información como un arma de gestión al servicio de quien lidera la compañía. Esto no solo va de redes sociales: hay todo un ecosistema digital, la economía de la atención, que incluye también blogs, foros, comunidades, grupos de WhatsApp… donde se inyectan este tipo de noticias de forma masiva y estratégica con el fin de convencer e inducir a los ciudadanos a una realidad ficticia. En algunas compañías, además se construye un perfil ficticio sobre el CEO que gobierna dicha compañía, empoderándole capacidades y cualidades en su perfil de directivo con el fin de tranquilizar y transmitir confianza hacia los empleados, inversores, accionistas, ciudadanos, etc. En las redes sociales internas se celebra cualquier acto o premio que recibe dicho líder, con el fin de engrandecer y elevar la reputación del mismo. Sin embargo todo esto que acabo de relatar se cae por su propio peso. Cuando uno comprueba el valor de la acción de dicha compañía y que en el cara cara con empleados y otros actores, el mismo no solo no recibe preguntas hostiles sino que las mismas son filtradas por intermediarios o solo recibe preguntas amables por periodistas “amigos”. Estos no buscan en la situación real por la que atraviesa la compañía, sino que están amordazados por los ingresos que perciben de la misma, como por ejemplo por publicidad, regalos, etc.  Ante esta situación es constatable que dichos directivos no comparecen ante la prensa independiente, sino ante la prensa “amiga”. Por esta situación, podemos leer que directivos de determinadas compañías tienen un pool de periodistas y medios a su servicio con el fin de que la imagen de la compañía este “dopada” por una realidad ficticia, un ejemplo de lo que digo se publicó en el siguiente enlace http://bit.ly/2Kd0QJf

Ante este escenario en las compañías, los empleados desertan de cualquier compromiso con la visión que fija el equipo directivo de la compañía. Esto genera un gap o pérdida que impacta de lleno en las metas que se fijan con el fin de lograr los objetivos. Según  Leigh Branham existen siete causas para que el empleado huya al despido interior, son la falta de reconocimiento, trabajos que no llenan, unas limitadas posibilidades de promoción, malas prácticas de gestión, un liderazgo falto de confianza o culturas laborales disfuncionales. Estos factores de repulsión que impulsan a los empleados a no comprometerse, se ven impulsados cuando la información que se les transmite esta adulterada, fomentando la desconfianza y el descredito directivo a futuro ante dichos hechos. En la raíz de su descontento se encuentra una expectativa incumplida de cualquier tipo. En algunos casos, ciertas esperanzas pueden haber sido poco realistas, pero en otros no es así. Sea como fuere, lo que al final importa es que las expectativas poco juiciosas o insatisfechas pueden costar a una empresa millones de dólares. El coste de perder a un profesional generalmente se estima en el valor de su salario anual. Si ese salario asciende a 50.000 dólares, perder unos 20 empleados al año se saldaría con un millón de dólares. Según diversos estudios realizados en Estados Unidos, esta es la razón principal por la que un 4% de los empleados norteamericanos dejan su trabajo el primer día, más del 50% lo hacen en los primeros 6 meses y, con toda probabilidad, es el factor clave que impedirá a un 40% de ejecutivos permanecer más de 18 meses en sus puestos. En su artículo clásico “El contrato psicológico: gestionar el proceso de contratación”, John Paul Kotter definió el contrato psicológico como “un contrato implícito entre un individuo y una organización que especifica lo que cada parte espera recibir y dar una a otra en la relación”. El cumplimiento o incumplimiento de este contrato se produce en función de cuatro tipos de expectativas de las dos partes: lo que el empleado espera recibir; lo que la organización está dispuesta a ofrecer; lo que el empleado está dispuesto a dar y lo que la organización espera recibir. Las investigaciones efectuadas por Kotter confirman que cuanta mayor correspondencia existe entre las expectativas mutuas, mayor es la satisfacción laboral y menor la rotación de los empleados.

La solución a dichos problemas cuando se enquistan la hemos leído hoy en la prensa, en el siguiente enlace http://bit.ly/2KckOnz El CEO de Euskatel, José Miguel García, ex responsable de Jazztel, adelantó que su primer pilar iba a ser una "organización potente, sencilla y eficiente". http://bit.ly/2ZkLIgo Para ello ha despedido a 20 directivos de la teleco vasca. Ante esta acción, el sector de las telecos se ha puesto en guardia, ya que Orange compró Jazztel en 2014 por 3.400 millones de euros, sin embargo el operador francés admitió años después que la marca Jazztel había canibalizado el grupo con sus ofertas agresivas lanzadas por su CEO... Ahora puede regresar dicha situación.

Para terminar este post, decir que cuando un empleado se da cuenta de que su compañía desoye o tergiversa la realidad y la de sus aspiraciones, a menudo se siente traicionado, como si un verdadero contrato fuese roto de mala fe. Esta experiencia puede convertirse en un “shock” o punto de inflexión a partir del cual se inicia la espiral descendente de un progresivo menor compromiso. Así pues, los principios de Gobbels no parece que vayan a conseguir más fines que los que persigue el que los pone en práctica… Perpetuarse en la silla.

 

Ya lo dijo Jean Paul Sartre: “El compromiso es un acto, no una palabra”.