COMPORTAMIENTO DIRECTIVO.... Y SU IMPACTO SOBRE LOS TRABAJADORES

Una mañana, Taiichi Ohno el vicepresidente mundial de Toyota estaba paseando por la planta de motores. Cuando llevaba unos minutos se dió la vuelta y se dirigió al responsable de aquella actividad, el Sr. Takayama, y le dijo:

- Por favor, tome una caja y sígame.

El hombre, algo asustado (recordemos que cuando Ohno se dirigía a alguien con este tipo de frases, no barruntaba nada bueno) cogió una caja de cartón que había en el suelo y fue detrás del Sr. Ohno durante algo más de 15 minutos. En todo ese tiempo Ohno no le dirigió ni una sola palabra Takayama. Al cabo de ese tiempo, se paró, se dió la vuelta y se enfrentó de nuevo a él; le espetó:

- ¿No se ha dado usted cuenta que había muchas piezas y componentes tirados por el suelo? Y si se ha dado cuenta ¿por qué no los ha cogido?

El Sr. Takayama dijo que sí se había dado cuenta pero que no los cogió simplemente porque no le había dicho que lo hiciera. Volvieron a hacer el mismo camino pero esta vez el Sr. Takayama fue recogiendo lo que veía por el suelo. Al terminar Ohno le preguntó:

- ¿Tiene alguna idea del precio de cada una de estas piezas que tiene en la caja?
– La verdad es que no -dijo Takayama.

Ohno le fue diciendo el coste de todas con precisión total y de memoria. El Sr. Takayama las sumó y se sorprendió de que fuera una cantidad tan alta. Ohno dijo:

- Todos ignoran estos pequeños componentes porque son insignificantes, pero ¿qué harías si fuera dinero? Estoy seguro que los recogería.

Es bien sabido que la comunicación juega un papel esencial a la hora de liderar y pilotar una compañía por parte de sus directivos, pero no es menos cierto que en muchas compañías dicha comunicación adolece de mensajes huecos y genéricos que están completamente alejados de lo que sucede en la vida diaria de la compañía.

Un directivo debe lograr disminuir la distancia entre lo que dice y lo que hace, además ha de ser íntegro, coherente, transparente y creíble para generar confianza. Para la comunicación "persona a persona" estas cualidades son imprescindibles. ¿Cómo merecer confianza si no se es íntegro? ¿Cómo despertar credibilidad si no se es coherente entre lo que se dice y lo que se hace? Parecen cuestiones sencillas. Lo son cuando se formulan, pero complicadas en el momento de ponerlas en práctica. De ahí, la sorpresa de algunos trabajadores cuando realmente, se llevan a cabo. La fórmula no es sencilla, sin embargo, sus ingredientes son: ser persona, saber pensar, ser íntegro, y poseer inteligencias múltiples, son esenciales para un directivo que quiere integrar ética y comunicación en la gestión de personas.

Algunos directivos tienen la creencia de que el comportarse como personas en su trabajo es perder facultades como directivo, como si ser persona estuviese reñido con sus funciones. En el fondo es una posición de inseguridad o miedo a perder "el control", "el poder" sobre los demás", o, quizás, son ciertos rasgos de inseguridad personal. Existen directivos que lo visten de otra forma: "hay que ser duro con la gente, si no te toman el pelo", o, "no me voy a convertir en un blandengue" o "estos no levantan la vista a lo que yo les diga...". 

A día de hoy ser persona y ser directivo son dos facetas que parecen estar reñidas por cómo actúan algunos, esto tiene unas consecuencias catastróficas en el ámbito de la dirección de una compañía, ya que dicho directivo pierde toda tipo de credibilidad cuando intenta comunicar a sus trabajadores y los mismos conocen y saben de primera mano que lo que se dice no guarda ningún parecido con la realidad. Cuando uno lanza un mensaje y se dirige a alguien debe de saber que el mensaje va envuelto en su seña personal de: credibilidad, integridad, realismo, etc., así pues comportarse mal comunicando ilusiones en lugar de realidades no hace más que fomentar un alejamiento de las personas que trabajan en dicha compañía. Es lo que generará que el directivo tenga que ejercer más veces "el poder"  en lugar de  la "autoridad". Cuando un directivo tiene que ejercer "el poder" es que ha perdido "la autoridad" sobre sus trabajadores, "la autoridad" es lo que dará consistencia y empuje para triunfar a cualquier directivo, cuesta mucho ganarla pero se pierde en muy poco tiempo.

Poder: “Lo haré porque tú me obligas ya que si no, seré castigado, sancionado, ….etc.”

Autoridad: “Lo haré porque tú me lo pides, existe un compromiso y una creencia en tú liderazgo debido a la influencia que ejerces sobre mí.”

Ya lo dijo la Madre Teresa de Calcuta: "Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas".

PREMIOS EMPRESARIALES & EMPLEADOS DESCONTENTOS

Asistimos periódicamente a noticas en la prensa de compañías que reciben premios por consultoras u otros organismos que se dedican al mundo empresarial, con los mismos se pretende enaltecer y reconocer las mejores prácticas de dichas compañías en el ámbito laboral. Ejemplos de dichos premios hay muchos como; Great Place to Work, Fortune 100 Best company to work, Best place to work, etc. 
Los  premios son un escaparate que sirven para enaltecer, dar brillo, fortalecer la imagen a la compañía y motivar a aquellos que creen en los mismos, pero más allá de esto, no arreglan otros problemas que si son fundamentales para la misma. Son por ejemplo todos los que tienen que ver con el Clima Laboral, la productividad, el compromiso, motivar la innovación  e iniciativa de la plantilla, etc. 

Dichos reconocimientos públicos globales que se hacen a una compañía, que tanto motivan  y enorgullecen a sus directivos, deben de servir como enseñanza para que los mismos directivos practiquen dichos reconocimientos con sus subordinados en el día a día de la compañía.
Frecuentemente se tiende a confundir por parte de dichos directivos lo que es el reconocimiento con la compensación económica. Se asocia que las personas que trabajan en una organización ya les viene implícito la obligación de hacer las cosas bien por el salario que reciben, en el fondo se asume como regla que las personas que hacen bien su trabajo no es necesario felicitarles. 

Grave error, dicha creencia está totalmente refutada por estudios realizados sobre RR.HH, los cuales  concluyen que el reconocimiento es una herramienta fundamental para impulsar la motivación, el compromiso, etc., así como para fomentar la vinculación emocional con la compañía.

El motivo principal por lo que dichos laureles no sirven para identificarse a los trabajadores de una compañía con los mismos es debido a que lo que sucede en su día a día no se asemeja para nada en dicha faceta premiada. Así pues el trabajador en un primer momento cuando lee este tipo de noticias lo que  recorre por su mente es una sensación de escepticismo en cuanto a la valoración y asignación de dicho premio, pero luego pensando más detenidamente, lo que le asalta es una sensación de frustración y cierta ira , ya que puede haber partes de una compañía que si vivan esa realidad y sin embargo en el ámbito donde está el mismo no existe nada de eso que ha sido premiado.

Por lo tanto los premios con ser importantes e interesantes para las compañías no deben de ser la motivación que mueve las mismas, sino que son el resultado final de una labor bien hecha refrendada por unos resultados, como pueden ser los: económicos (beneficios, cuota de mercado, ingresos, etc.) y emocionales (satisfacción, compromiso, respeto, Clima Laboral, confianza, etc.).

Así pues todo aquello que en una compañía sirve para sacar pecho y enorgullecerse debe de ir refrendado del ejemplo y la realidad ya que si no su valor será muy pequeño para las personas que trabajan en la misma. Ejemplos de lo que digo hay muchos pongo de botón de muestra el siguiente el cual me parece que es bastante elocuente con respecto a lo que digo en este post.

Mercadona es la compañía con más plantilla en el sector de la distribución en España, sin embargo  cada año  salen de su plantilla de 74.000 trabajadores unas 3.000 personas, el 5% del total.  La mayor parte son despidos. ¿No son demasiados?, la mayoría debidos a faltas cometidas según su régimen disciplinario, Mercadona incentiva el esfuerzo pero también castiga al máximo la impuntualidad, las ausencias laborales al trabajo, o las horas muertas. O cualquier cosa que un jefe considere una falta. Las graves se castigan con suspensión de empleo y sueldo… o despido. Es lo que su CEO Juan Roig llama la  "cultura del esfuerzo".

Ya lo dijo Albert Camus: " No camines delante de mí, puede que no te siga. No camines detrás de mí puede que no te guíe. Camina junto a mi y sé mí amigo".