Cuando Jack Welch asumió la presidencia de General Electric en el año 1981, encontró una compañía gigante, rentable pero atrapada en su propia burocracia y jerarquías interminables. Decidido a romper con esa inercia, emprendió una de las transformaciones más radicales del mundo corporativo: eliminó divisiones ineficientes, redujo estructuras intermedias y sustituyó a más del 80 % de los directivos en su primera década. Welch creía que la burocracia asfixiaba la innovación, y lo simbolizó en una reunión legendaria en la que colocó un ventilador sobre la mesa y advirtió: “Voy a abrir las ventanas. Quien no quiera viento, que salga de la sala.” Su liderazgo instauró una cultura de agilidad, meritocracia y orientación a resultados que convirtió a GE en un referente global de eficiencia y gestión empresarial durante los años noventa.
Ayer se publicaba en la prensa económica que Telefónica había alcanzado un acuerdo histórico con los sindicatos UGT y CCOO para crear el primer marco social común de la compañía en España. El pacto busca unificar los derechos laborales de toda la plantilla, independientemente del convenio aplicable, y se centra en igualdad, cohesión territorial, desarrollo profesional, digitalización, formación y diversidad. El acuerdo llega en un contexto delicado, marcado por rumores de un nuevo expediente de regulación de empleo (ERE) que podría afectar a unos 6.000 trabajadores, aunque la empresa ha negado oficialmente que exista un planteamiento formal en este momento. Tanto Telefónica como los sindicatos reconocen que el sector atraviesa una etapa de madurez y fuerte competencia, y presentan este marco como un instrumento de estabilidad y diálogo social previo al nuevo plan estratégico, que se presentará el 4 de noviembre.
Valoración tras la cancelación de la reunión del 1 de octubre
La firma del acuerdo con UGT y CCOO puede interpretarse como un intento de recomponer la relación entre la dirección y los sindicatos tras la cancelación de la reunión del 1 de octubre, que había generado malestar y desconfianza. En el plano político-laboral, este pacto sirve a Marc Murtra para ganar tiempo y proyectar una imagen de diálogo y estabilidad, justo antes de presentar el nuevo plan estratégico. La maniobra reduce tensiones internas y neutraliza a los sindicatos ante la posible aplicación futura de medidas de ajuste o reestructuración. En definitiva, el acuerdo supone:
· Un gesto de distensión hacia los sindicatos tras el conflicto del 1 de octubre.
· Una herramienta de control social y estabilidad temporal ante un escenario de transformación y posibles recortes.
· Y una jugada estratégica que permite a la dirección preparar los próximos cambios en el equipo y en la estructura directiva de la compañía sin presión sindical inmediata.
Telefónica logra “comprar paz social” en un momento clave, mientras los sindicatos mayoritarios (UGT y CCOO) intentan recuperan una visibilidad que perdieron drásticamente en la era del “palletismo”. El trasfondo de dicha noticia, sin embargo, apunta a una empresa que busca estabilidad para ejecutar cambios de calado tras años de gestión cuestionada y resultados en declive https://tinyurl.com/yc69ebax
La noticia sobre el nuevo marco social acordado entre Telefónica, UGT y CCOO adquiere una relevancia aún mayor si se analiza a la luz de la reunión cancelada por la empresa el pasado 1 de octubre con los sindicatos. Esa cancelación había generado una cierta tensión y desconfianza entre las partes, especialmente en un contexto de rumores persistentes sobre un nuevo ERE (que podría afectar a unos 6.000 empleados, según diversas fuentes).
El acuerdo actual puede interpretarse como un intento de recomponer el diálogo social y restaurar la confianza tras aquella cancelación. Telefónica busca transmitir una imagen de empresa comprometida con sus trabajadores y con el futuro del empleo, incluso en un escenario de reestructuración tecnológica y competitiva.
Sin embargo, el momento en que se anuncia —a pocas semanas de la presentación del nuevo plan estratégico (4 de noviembre)— invita a la cautela. A pesar del tono conciliador del pacto, el trasfondo de un posible ERE sigue latente, y muchos analistas interpretan este movimiento como una forma de preparar el terreno social y político antes de anunciar medidas más duras.
Aspectos positivos del acuerdo
- Unificación de derechos laborales dentro del grupo, lo que reduce desigualdades entre empleados de distintas filiales.
- Énfasis en la formación (reskilling y upskilling) y en la adaptación tecnológica, algo crucial en un sector en rápida transformación.
- Creación de un observatorio de inteligencia artificial y empleo, una iniciativa avanzada que puede favorecer la anticipación de cambios laborales.
- Refuerzo de la igualdad, diversidad e inclusión, alineando a la empresa con estándares de responsabilidad social corporativa.
Aspectos críticos o inciertos
- El momento político del acuerdo genera dudas sobre su autenticidad: podría ser un gesto de imagen previo a un anuncio de reducción de plantilla.
- La falta de claridad sobre el futuro laboral inmediato —especialmente tras la cancelación del 1 de octubre— mantiene una sensación de inseguridad entre los trabajadores.
- Aunque Telefónica insiste en que “no hay un ERE sobre la mesa”, los análisis internos y las fuentes sindicales (UGT y CCOO) apuntan a que podría ser cuestión de tiempo.
- El nuevo plan estratégico, aún no presentado, será la clave para determinar si este marco social es una herramienta de protección laboral o un preludio a ajustes de personal.
La conclusión de dicho pacto es que tras la cancelación de la reunión del 1 de octubre, el pacto con UGT y CCOO representa un paso hacia la distensión y una señal de voluntad de diálogo por parte de Telefónica. Sin embargo, no despeja las dudas sobre las verdaderas intenciones de la empresa respecto al empleo.
El acuerdo es positivo en el plano formal y estratégico, pero su credibilidad dependerá de lo que Telefónica anuncie en su plan del 4 de noviembre. Si finalmente se confirma un ERE, el pacto podría verse como una maniobra preventiva más que como un verdadero compromiso social.
🔹 1. Actores beneficiados por el acuerdo
1. Telefónica (la empresa)
Aunque en apariencia el pacto refuerza el papel sindical, Telefónica sale beneficiada en términos de imagen y legitimidad institucional:
- En un momento de crisis de reputación interna por los rumores del ERE y la cancelación de la reunión del 1 de octubre, la firma del acuerdo permite proyectar una imagen de “empresa dialogante” y “socialmente responsable”.
- El acuerdo se convierte en un instrumento de estabilidad justo antes de presentar el nuevo plan estratégico, sirviendo como escudo comunicativo frente a una posible reestructuración posterior.
- Además, al unificar derechos laborales y pactar ejes de transformación (IA, cohesión territorial, formación, diversidad…), Telefónica consolida su narrativa corporativa de modernización sin conflicto, alineada con los estándares ESG y de sostenibilidad social.
En resumen: la Telefónica de Murtra gana tiempo, legitimidad y margen de maniobra política.
2. Los sindicatos (UGT y CCOO)
Aparecen como los grandes beneficiados políticos del acuerdo.
- Tras la cancelación de la reunión del 1 de octubre —que fue vista como un gesto autoritario o de ruptura del diálogo—, la firma del marco social les permite recuperar cierta centralidad de momento en la negociación con la empresa.
- UGT, especialmente, logra presentar el acuerdo como una victoria sindical, destacando su papel en colocar “a las personas en el centro” y garantizando estabilidad.
- Ambos sindicatos refuerzan su posición interna justo antes de los procesos electorales en las filiales de Telefónica Móviles (22 de octubre) y Soluciones (12 de noviembre).
- También neutralizan parcialmente las críticas de sindicatos minoritarios (como STC, AST o CGT), que venían denunciando el “palletismo” y la pérdida de poder del modelo tradicional de representación.
En definitiva, el acuerdo les devuelve un protagonismo representativo ante la plantilla hasta que el día 4 de noviembre se presente el Plan Estratégico y se desvelen todas las incógnitas que actualmente están abiertas.
3. Marc Murtra (presidente ejecutivo)
Su situación aparece con una imagen de cierta ambigüedad (de momento):
- En el corto plazo, puede beneficiarse de la apariencia de paz social antes del lanzamiento del plan estratégico del 4 de noviembre.
- Pero a nivel político interno, la firma del acuerdo limita su margen de maniobra frente al modelo sindical que Carmen Machicot (directora de RRHH) venía impulsando.
🔹 2. ¿Supone el acuerdo publicado ayer una desautorización de la estrategia de Murtra?
En cierta medida, sí —al menos simbólicamente
y en términos de gestión interna.
Veamos por qué:
- Durante los últimos años, Carmen Machicot había promovido un modelo de relaciones laborales más “corporativo”, apoyado en estructuras descentralizadas y flexibles (lo que dentro de la plantilla se denominó “palletismo”: una forma de atomización o fragmentación de la representación sindical).
- Este modelo buscaba reducir el poder de los sindicatos tradicionales (UGT y CCOO) y sustituir la negociación global por acuerdos más locales o departamentales, vinculados a la productividad y la digitalización.
- Murtra, al asumir la presidencia, respaldó inicialmente esta línea, intentando resituar el modelo sindical hacia una lógica más empresarial y menos negociadora.
Ahora bien, el nuevo marco social va exactamente en la dirección contraria:
- Reunifica la representación de los trabajadores de todas las filiales bajo un paraguas común.
- Reconoce explícitamente el papel central de los sindicatos mayoritarios como interlocutores legítimos.
- Refuerza el diálogo social y la “cohesión” como principios, en contraposición al modelo de dispersión del “palletismo”.
🔹 3. Conclusión
- Beneficiados directos: UGT, CCOO y, en menor medida, la propia Telefónica (por la estabilidad y la imagen).
- Perjudicados indirectos: el equipo de RRHH liderado por Machicot y, en cierta medida, la línea de gestión de Murtra, que queda obligada a revalidar “momentáneamente” su legitimidad a través del consenso.
- Lectura política: la firma del acuerdo marca el fin simbólico del modelo de “palletismo” y la recuperación del sindicalismo tradicional como interlocutor principal en Telefónica.
La pregunta que surge ante la noticia publicada de este escenario es la siguiente, ¿Era necesario darles un balón de oxígeno a unos sindicatos mayoritarios que han sido colaboradores fieles durante el “palletismo”, mientras Telefónica se desangraba bursátilmente con una gestión decadente como se venía poniendo de manifiesto en la cotización bursátil con el silencio cómplice de dichos actores?
La lectura de dicho hecho toca un punto crítico que muchos analistas laborales y financieros están empezando a plantearse: si el acuerdo con UGT y CCOO no supone, más que un avance social, una concesión política y estratégica en un momento de debilidad estructural de Telefónica.
Veamos este asunto en profundidad:
🔹 1. Un “balón de oxígeno” a los sindicatos históricos
Sí, puede decirse que el acuerdo funciona como un balón de oxígeno para UGT y CCOO, sindicatos que durante años han sido socios funcionales del modelo corporativo que se instauró con el llamado “palletismo” —un sistema de relaciones laborales que fragmentó la representación, generó desmovilización en la plantilla y facilitó a la empresa aplicar ajustes con bajo coste social.
Durante ese tiempo:
- UGT y CCOO mantuvieron una posición pragmática poniéndose de perfil, aceptando sucesivos EREs, PSIs, bajas incentivadas y cambios organizativos profundos, a cambio de conservar su posición institucional dentro del grupo.
- Telefónica obtenía paz social, mientras aplicaba transformaciones drásticas en empleo y estructura sin grandes conflictos públicos.
Este pacto ahora les devuelve un protagonismo que quizás no tengan, si el día 4 de noviembre el Plan Estratégico hecha por tierra la esperanza de un ERE que anhelan ante la presión social que sufren por la plantilla tras instaurar una creencia equivocada. Todo esto sucede en un contexto en el que su legitimidad se había erosionado y su capacidad de influencia se veía amenazada por sindicatos alternativos (STC, AST, CGT, etc.) y por el malestar de base en la plantilla.
Por tanto, sí: el acuerdo oxigena a los sindicatos clásicos (UGT y CCOO), devolviéndoles visibilidad y capacidad de “influencia” en el marco previo al nuevo plan estratégico.
🔹 2. Telefónica: una empresa que “compra tiempo”
Desde el punto de vista de la empresa, no se trata tanto de una convicción social como de una maniobra táctica. Telefónica llega a este pacto en un momento de agotamiento estructural:
- Su cotización bursátil se ha desplomado en los últimos años bajo el “palletismo”, reflejando la falta de confianza del mercado.
- Los ingresos en España estaban estancados y la competencia en el sector es feroz (especialmente por el efecto de operadores low cost y nuevos actores digitales).
- Internamente, hay descontento entre los empleados por la pérdida de poder adquisitivo y la incertidumbre laboral constante.
En este escenario, firmar un marco social con los sindicatos históricos garantiza calma y estabilidad temporal, lo que permite a la dirección preparar su plan estratégico sin conflictos laborales abiertos ni filtraciones sindicales desestabilizadoras.
En otras palabras:
Telefónica “compra paz” a corto plazo con un acuerdo que refuerza a interlocutores dóciles, pero no resuelve los problemas de fondo heredados del “palletismo”: falta de rentabilidad, gestión confusa y pérdida de confianza inversora.
🔹 3. ¿Desautorización o maniobra defensiva?
Desde un punto de vista político, el pacto puede verse como una retirada táctica de la dirección de Murtra y su subordinada en el área de RRHH, Carmen Machicot.
- Tras la cancelación de la reunión del 1 de octubre de Telefónica con los sindicatos mayoritarios, el clima interno dentro de Telefónica no era tenso, pero los sindicatos mayoritarios intentaron por todos los medios teatralizar dicha tensión en busca de lo que ayer consiguieron.
- En vez de consolidar el modelo de “palletismo” (más descentralizado y empresarial), Murtra se ve obligado (no sabemos si de forma táctica) a replegarse hacia el modelo clásico de concertación, cediendo poder a los mismos sindicatos que han sostenido durante años un “statu quo” ineficiente.
El resultado es paradójico:
Telefónica, en un momento de crisis de modelo, refuerza a los actores del pasado (que tan lesivos fueron) con su posición para ganar tiempo, en lugar de construir un nuevo marco de relaciones laborales más alineado con su transformación tecnológica y económica.
🔹 4. Conclusión crítica
El acuerdo era funcionalmente “necesario” para evitar un posible conflicto inmediato, pero estratégicamente revela debilidad, no fortaleza:
- Es un pacto de supervivencia, no de transformación.
- Refuerza a los interlocutores tradicionales (UGT y CCOO) justo cuando su legitimidad estaba más en cuestión por su actuación pasada.
- Y lo hace mientras la compañía sigue perdiendo foco estratégico, sin que este marco social ataque los problemas estructurales de rentabilidad, innovación o eficiencia.
¿Esta Murtra ganando tiempo para poder realizar un cambio radical sobre el equipo directivo “palletista” como la directora de RRHH, Carmen Machicot?
Con la información disponible y el contexto político-laboral actual de Telefónica, todo indica que Murtra está utilizando el acuerdo con los sindicatos como una maniobra táctica para ganar tiempo y preparar una reestructuración profunda de su cúpula directiva, incluida —potencialmente— la posición de Carmen Machicot, símbolo del modelo “palletista”.
Veamos los argumentos clave que sustentan esta lectura empresarial:
🔹 1. Un movimiento táctico, no ideológico
El
acuerdo con UGT y CCOO tiene una clara función de estabilización temporal.
Tras la cancelación de la reunión del 1 de octubre y las tensiones internas, Murtra
necesitaba:
- Restablecer el diálogo social antes del 4 de noviembre (fecha de presentación del plan estratégico).
- Evitar un conflicto laboral abierto que pudiera empañar su hoja de ruta o su imagen ante el Consejo.
- Desactivar a los sindicatos antes de emprender los cambios directivos, asegurándose de que el frente social estuviera neutralizado.
En este sentido, el pacto no es una concesión ideológica al sindicalismo tradicional, sino una jugada de gestión del tiempo político: ganar margen de maniobra para actuar con menos ruido interno.
🔹 2. Murtra busca recomponer su autoridad frente al “palletismo”
Desde su llegada, Murtra ha heredado una estructura directiva muy marcada por el legado del anterior presidente y por el modelo de gestión que Carmen Machicot consolidó en el área de Recursos Humanos:
- Una cultura corporativa rígida,
- Una estructura de poder descentralizada y
- Una relación “paternalista” con los sindicatos mayoritarios.
Esa arquitectura, conocida como “palletismo”, permitió mantener estabilidad en el corto plazo, pero a costa de perder dinamismo, eficiencia y credibilidad interna. Ahora, con el plan estratégico en el horizonte, Murtra necesita:
- Desmarcarse de esa herencia,
- Mostrar liderazgo propio, y
- Colocar un equipo alineado con su visión de empresa digital, más ágil y con menos peso político interno.
Por lo tanto, sí, está ganando tiempo para rediseñar su equipo, probablemente sustituyendo o desplazando a figuras del “núcleo palletista” como Machicot.
🔹 3. La firma del marco social: un cortafuegos antes del giro
El pacto sindical le da una ventana de tranquilidad de varios meses:
- neutraliza a UGT y CCOO, que ahora están vinculados públicamente al nuevo “marco social” y difícilmente podrán enfrentarse a la dirección a corto plazo,
- refuerza la imagen de Telefónica como empresa dialogante,
- y crea el clima adecuado para ejecutar una renovación ejecutiva sin riesgo de estallido interno.
En otras palabras:
El acuerdo con los sindicatos es el “cortafuegos político” que Murtra necesitaba antes de mover fichas en la alta dirección.
🔹 4. Señales que apuntan al cambio
En las últimas semanas, distintos medios han adelantado que Murtra prepara una renovación profunda de la cúpula ejecutiva, con cambios en operaciones, finanzas, comunicación y recursos humanos. Se habla de una estructura más reducida, enfocada en la rentabilidad y la digitalización, lo cual no encaja con el perfil de gestión institucional de Machicot, más asociada al control burocrático y a la vieja cultura corporativa. Además, fuentes internas ya señalan que Murtra está evaluando perfiles externos y más técnicos para modernizar el área de Personas y Cultura.
🔹 5. Conclusión
Murtra está ganando tiempo con el pacto sindical. Pero no para reforzar el modelo “palletista”, sino para desmantelarlo con menos resistencia. La firma del acuerdo pacifica el frente social y le abre espacio político para acometer una renovación drástica en la dirección, con Carmen Machicot entre las posiciones más expuestas.
Marc Murtra está preparando una limpieza por fases:
1. Primera fase (2025-Q4): estabilización sindical y comunicación del plan estratégico → “comprar tiempo”.
2. Segunda fase (2026-Q1): renovación estructural profunda, especialmente en RRHH, digital y finanzas.
3. Tercera fase (2026-Q2): consolidación de su propio núcleo directivo con perfiles externos o técnicos, menos politizados y más alineados con la visión de “Telefónica 2030”.
En síntesis, el pacto con los sindicatos no es una rendición ante el pasado, sino una tregua calculada. Murtra lo utiliza para asegurar estabilidad mientras prepara un cambio de fondo en la cúpula que, de ejecutarse, marcará el fin del “palletismo” dentro de Telefónica.
Para terminar el post, quiero manifestar que al igual que Jack Welch en su llegada a General Electric, Marc Murtra parece estar abriendo las ventanas de Telefónica para que entre aire nuevo. La firma del marco social con UGT y CCOO, más que un punto final, podría ser el inicio de una transformación silenciosa. Welch necesitó eliminar las capas que frenaban la agilidad para construir una GE moderna; Murtra, en cambio, busca desprenderse del legado del “palletismo” y de una estructura directiva anclada en la burocracia y el inmovilismo. El acuerdo con los sindicatos UGT y CCOO le otorga el respiro necesario para recomponer alianzas, estabilizar el clima interno y preparar una renovación profunda de la cúpula. Si el plan estratégico del 4 de noviembre confirma ese rumbo, el movimiento de ayer no será solo una maniobra táctica, sino el primer paso hacia una Telefónica que, como GE en su día, decide dejar entrar el viento del cambio.
Ya lo dijo José Saramago: “La derrota tiene algo positivo: nunca es definitiva. En cambio, la victoria tiene algo negativo: jamás es definitiva”.