TELEFÓNICA, LA DECADENCIA ACELERADA DE CCOO, UGT Y SUMADOS EN EL "PALLETISMO" ... Y EL NUEVO ESCENARIO QUE SE ABRE CON MURTRA

“El coronel no tiene quien le escriba”, es una novela del colombiano, Gabriel García Márquez. En ella se narra la historia de un anciano coronel retirado que vive en la pobreza junto a su esposa enferma, esperando en vano una pensión militar que nunca llega. Cada viernes acude al puerto con la esperanza de recibir la carta que le otorgue ese dinero, mientras intenta mantener la dignidad en medio de la miseria. Su única esperanza material es un gallo de pelea heredado de su hijo muerto, símbolo de resistencia y fe frente a la desesperanza. La obra refleja la soledad, la injusticia y la obstinación humana por seguir esperando, incluso cuando todo parece perdido.

                                                    

El cambio de ciclo en Telefónica, con la salida de José María Álvarez-Pallete y la llegada de Marc Murtra a la presidencia de Telefónica, marca algo más que un simple relevo directivo: representa el agotamiento de un modelo de convivencia entre empresa y sindicatos que durante casi una década definió el paisaje laboral de la compañía. La llamada era del “palletismo” —esa etapa de precarización, automatización y deshumanización del trabajo— se sostuvo sobre un sindicalismo dócil y acomodado, en el que las organizaciones históricas UGT, CCOO y SUMADOS dejaron de ser instrumentos de lucha obrera para convertirse en gestores burocráticos de la paz social. El sindicalismo de Telefónica en tiempos de Pallete no fue un actor de resistencia, sino un mecanismo de legitimación: los sindicatos asumieron el discurso de la modernización tecnológica para justificar miles de despidos, avalar EREs y PSIs sucesivos, y mantener con la empresa una relación de simbiosis económica que acabó por diluir cualquier frontera ética entre representación obrera y administración corporativa. De esta manera, la defensa del trabajador se subordinó a la estabilidad institucional, y la lucha sindical se transformó en un ritual subvencionado, más preocupado por conservar privilegios que por cuestionar la lógica de desindustrialización que hundía a la compañía. La llegada de Murtra abre, al menos en el plano simbólico, la posibilidad de romper con este sindicalismo de “pesebre”. Su apuesta por circunscribir la acción sindical al marco estricto de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) supone un intento de desmontar el entramado de favores, fondos y cogestiones que convirtió a UGT y CCOO en aliados del poder directivo más que en portavoces de los trabajadores. No se trata solo de un cambio organizativo, sino de una reconfiguración profunda del papel del sindicalismo: de actor institucionalizado a agente de base, de beneficiario del sistema a contrapoder real. En este nuevo escenario, la credibilidad sindical ya no dependerá de su asiento en los consejos o su participación en fondos de pensiones, sino de su capacidad para reconectarse con el trabajador real, ese que fue marginado durante años en nombre del progreso tecnológico y la eficiencia financiera. Murtra hereda una Telefónica debilitada y una estructura sindical desnaturalizada. Su mayor desafío no será modernizar la empresa, sino purificar la relación entre dirección y representación laboral, rescatando la esencia del sindicalismo: la defensa del trabajo frente al poder.

Si tuviésemos que hacer un resumen crítico y analítico sobre el desarrollo del sindicalismo en Telefónica de UGT, CCOO y SUMADOS en lo que podríamos llamar la era del “palletismo”  (bajo la presidencia de Álvarez-Pallete)— nos encontraríamos con un contexto de precariedad, automatización y deshumanización laboral. En la llamada era del “palletismo”, donde el trabajador se ha convertido en una pieza intercambiable del engranaje logístico y productivo, los grandes sindicatos tradicionales —UGT, CCOO y SUMADOS— han transitado de ser instrumentos de lucha obrera a gestores burocráticos de la paz social. Su papel ha pasado del enfrentamiento a la negociación cómoda con las empresa, priorizando la estabilidad institucional y el acceso a subvenciones sobre la defensa directa del trabajador.

Esta connivencia entre empresa y sindicalismo domesticado se manifiesta en tres planos:

1. Dependencia económica:
   Los sindicatos reciben una parte significativa de su financiación de fondos públicos y empresariales. Esto genera una relación de dependencia que condiciona su discurso y sus prioridades, transformándolos en intermediarios dóciles más que en representantes combativos.
2. Gestión del conflicto:
   En lugar de organizar la resistencia laboral en base a argumentos sólidos en la gestión, muchos comités sindicales actúan como válvulas de escape para el malestar obrero, canalizando las quejas hacia reuniones y actas sin resultados. Su función práctica es mantener la calma y asegurar la continuidad de la producción, más que cuestionar las estructuras que precarizan al trabajador a la vez que se cuestiona con argumentos los errores en la gestión del equipo directivo.
3. Normalización del modelo precario:
   Bajo el discurso de la “flexibilidad” y la “modernización del trabajo”, los sindicatos han terminado legitimando modelos laborales basados en la temporalidad, la subcontratación y el rendimiento extremo, propios de las plataformas logísticas y del trabajo en cadena del “palletismo.”
   En lugar de enfrentarse al nuevo orden productivo, lo administran: negocian convenios que aceptan la precariedad a cambio de migajas de estabilidad que se ve limitada por EREs o PSIs constantes.

En síntesis, el sindicalismo actual en España —representado principalmente por UGT, CCOO— parece haber abandonado la defensa frontal de las necesidades del trabajador para convertirse en el brazo institucional de las empresas y del Estado que los subvenciona generosamente (para el año 2025, el Gobierno español aprobó una partida de 32 millones de euros en subvenciones para los sindicatos más representativos, distribuidos en función de su representatividad). Portal Digital+4Europa Press+4Newtral+4. Lejos de cuestionar la deshumanización del trabajo moderno, los sindicatos en Telefónica  se han acomodado en ella,  firmando acuerdos que maquillan la precariedad y garantizan la paz social al menor coste posible.

 

Representantes de UGT, CCOO y Sumados, junto a representantes de Telefónica, en la firma del III Convenio Colectivo de Empresas Vinculadas. “Pax social” (en esencia, significa que las partes —especialmente los sindicatos y la patronal— mantienen la calma y evitan huelgas o conflictos abiertos, generalmente a cambio de acuerdos, concesiones o beneficios mutuos).

Uno de los puntos más débiles del sindicalismo español contemporáneo, y menos reconocidos públicamente es, la afiliación. Ese es, sin duda, su talón de Aquiles. A continuación explico con un enfoque crítico y estructurado dicha situación:

El sindicalismo en España vive una crisis estructural de legitimidad, y su síntoma más claro es la bajísima tasa de afiliación sindical. Apenas un 13-14% de los trabajadores pertenecen a un sindicato, muy por debajo de países del norte de Europa donde la cifra supera el 60%. Esta debilidad económica condiciona toda su capacidad de presión alejándolo de su base social al buscar estos recursos economicos en la pleitesía de las empresas donde tienen que representar a los trabajadores.  Esto lo produce los siguientes efectos:

1. Desconexión con la realidad laboral

Los grandes sindicatos (UGT, CCOO) mantienen estructuras envejecidas y jerarquizadas que no reflejan la precariedad actual: falsos autónomos, empleos temporales, subcontratas, plataformas digitales, y cadenas logísticas donde el trabajador no tiene ni contacto con sus representantes.
Esta desconexión provoca que el trabajador no se sienta representado, y perciba a los sindicatos mayoritarios como aparatos burocráticos más preocupados por la subvención que por la reivindicación.

2. Afiliación simbólica y representatividad artificial

A pesar de toda su debilidad real, los sindicatos mayoritarios siguen siendo “los más representativos” por ley, lo que les garantiza financiación pública y poder en la negociación colectiva.
Así se da un círculo vicioso tóxico: pocos afiliados → poca legitimidad → dependencia del Estado → pérdida de combatividad → aún menos afiliados.

3. La figura del sindicalista profesional

La profesionalización del sindicalismo mayoritario de UGT y CCOO ha generado una “casta” de representantes más cercana al despacho que al taller. Esto erosiona la credibilidad del movimiento obrero: los trabajadores no se identifican con líderes sindicales que negocian en restaurantes con la patronal mientras ellos pelean por horas extras no pagadas.

4. El miedo y la desconfianza

Muchos trabajadores no se afilian por miedo a represalias empresariales, especialmente en pequeñas empresas y subcontratas. Otros simplemente no creen que la afiliación sirva para nada.
La falta de resultados tangibles —mejoras reales en salarios o condiciones— refuerza esta desconfianza.

Conclusión crítica

El talón de Aquiles del sindicalismo español no es solo la afiliación en cifras, sino lo que esa falta de afiliación revela: una ruptura profunda entre los sindicatos y la clase trabajadora real.
Mientras los sindicatos sigan dependiendo más del BOE que del apoyo de los trabajadores, seguirán siendo estructuras formales sin músculo social, gestoras de la paz laboral más que motores de cambio.

En Telefónica si contamos solo las salidas por PSI o ERE desde la llegada de Álvarez-Pallete (8-abr-2016) hasta su salida (18-ene-2025), las cifras públicas conocidas suman:

• PSI 2016 (planteado en 2015, ejecutado en 2016): ≈ 6.300 salidas. El País
• PSI 2019: se abrió para “>4.500” potenciales, pero se desligaron ~2.600 finalmente. EL ESPAÑOL+1
• PSI 2021–2022: 2.418 adhesiones (de un máximo de 2.982). El País+1
• ERE 2023–2025 (acordado 3.421; adscripción voluntaria abierta hasta 31-mar-2025): 3.421 previstas; las fuentes posteriores hablan de 3.420 adscritos finalmente. (Para el corte del 18-ene-2025 usamos la cifra acordada). Telemadrid+3Redes&Telecom+3El País+3

Total aproximado (2016–18/01/2025)

• Con el acuerdo del ERE: ≈ 14.739 salidas (6.300 + 2.600 + 2.418 + 3.421). Redes&Telecom+3El País+3EL ESPAÑOL+3
• (Si tomamos el dato “final” difundido después para el ERE: ≈ 14.738). Telemadrid

Nota: el PSI de 2016 se decidió en 2015 pero se ejecutó en 2016, ya con Pallete como presidente; por eso se incluye en el cómputo. El ERE 2023-2025 estaba abierto en la fecha de salida de Pallete; por rigor se usa la cifra pactada en convenio para el corte solicitado. El País+1

Uno de los puntos más polémicos y menos cuestionados públicamente del ciclo de gestión de José María Álvarez-Pallete en Telefónica (2016–2025) es la coincidencia entre el declive estructural del grupo y la complacencia sindical ante los sucesivos procesos de recorte de plantilla.

Un análisis crítico y documentado de esa situación lo vemos a continuación:

Telefónica en la era Pallete: declive empresarial y silencio sindical

Desde la llegada de Pallete en 2016, Telefónica ha vivido un proceso de reducción constante de plantilla, camuflado bajo el eufemismo de Planes de Suspensión Individual (PSI) o Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).
En menos de una década, más de 14.700 trabajadores abandonaron la compañía en España, en lo que se presentó como “ajustes naturales” o “programas voluntarios”. Sin embargo, estos recortes coincidieron con una pérdida sostenida de valor bursátil, de cuota de mercado y de moral interna.

1. Un declive progresivo

Durante la presidencia de Pallete:

• Telefónica perdió más del 60 % de su valor de mercado  (cuando llegó a la presidencia la cotización de Telefónica era de 9,31 € y cuando se marchó la cotización era de 3,97 €).
• Redujo drásticamente su presencia internacional, vendiendo filiales estratégicas o parcializando activos (Torres, HispAm).
• Implementó planes de recorte bajo el discurso de “transformación digital”, que en la práctica supusieron una destrucción sistemática del empleo estable y cualificado.

2. El papel cómplice del sindicalismo mayoritario

UGT y CCOO, los dos sindicatos más representativos en Telefónica, avalaron sin resistencia real todos los procesos de ajuste, firmando acuerdos que presentaban como “salidas voluntarias con condiciones ventajosas”. Este enfoque encubrió el hecho de que la plantilla envejecía y no se renovaba, desmantelando décadas de conocimiento técnico y debilitando la estructura laboral del grupo.

Los sindicatos mayoritarios UGT y CCOO, dependientes de subvenciones y de su posición dentro de la empresa, optaron por preservar su interlocución institucional en lugar de confrontar la política empresarial del “palletismo”. En la práctica, actuaron como correas de transmisión del discurso corporativo, justificando despidos en nombre de la “modernización” y la “sostenibilidad financiera”.

3. La falsa transformación

Mientras Pallete hablaba de “revolución digital” y de “Telefónica Tech”, la base laboral sufría una reconversión hacia la externalización, la subcontratación y la precariedad.
Los trabajadores salientes eran reemplazados —si acaso— por personal joven con sueldos mucho más bajos y contratos temporales o de consultoría, lo que rompió la cohesión interna y deterioró la cultura de empresa.

4. Resultado: una empresa más débil, un sindicalismo neutralizado

A la salida de Pallete en Telefónica deja una plantilla mermada, desmotivada y envejecida, con menos capacidad técnica y más dependencia de socios externos. Los sindicatos UGT y CCOO, lejos de denunciar esta degradación, se convirtieron en garantes del proceso, presentando cada ajuste como un “acuerdo histórico” mientras la compañía se hundía en un modelo de negocio cada vez más especulativo.

La conclusión del ciclo de presidencia del “palletismo” en Telefónica puede resumirse como una década de desindustrialización corporativa y rendición sindical: Telefónica se adelgazó sin transformarse, y los sindicatos, en lugar de ser un contrapeso, fueron su anestesia.

El 18 de marzo del año 2024 se publicaba en un diario económico que UGT y CCOO están en el accionariado de la gestora de planes de pensiones de Telefónica, Fonditel. En concreto, UGT tiene un 15% y Comisiones Obreras otro 15%. El resto está en manos de Telefónica (70%). La firma administra un patrimonio de más de 4.000 millones de euros en planes de pensiones y otros 300 millones de euros en fondos de inversión. La mayor parte del negocio proviene del dinero de empleados y exempleados de Telefónica y sus filiales, aunque también cuenta con productos abiertos a todos los públicos https://tinyurl.com/36hny924

La evidencia disponible según las fuentes que publicaron información al respecto del plan de pensiones de Telefónica y su gestora, sabemos lo siguiente:

• Se sabe que los sindicatos reciben dividendos de Fonditel como accionistas. USIPA+2elconfidencial.com+2
• En 2013, Fonditel distribuyó dividendos por 5,11 millones de euros, y se reportó que UGT + CCOO recibieron “el 30 % del dividendo”, lo que implicaría unos 1,6 millones entre ambos (15 % cada uno). elconfidencial.com+2USIPA+2
• En fuentes sindicales críticas se apunta que “desde la creación de Fonditel, tanto CCOO como UGT han ingresado unos 11 millones de euros” en dividendos acumulados. izquierdarevolucio

La llegada de Marc Murtra a la presidencia de Telefónica sintetiza un cambio de paradigma que, si se consolida, podría marcar el fin del sindicalismo corporativo y subvencionado que ha dominado Telefónica durante décadas.

Si hiciésemos un análisis crítico y elaborado de esa idea, con tono reflexivo y de fondo político-económico tendríamos la siguiente foto:

La era Murtra pone el fin del sindicalismo de “pesebre”

La llegada de Murtra a la presidencia de Telefónica representa, simbólicamente, un punto de inflexión frente a la etapa anterior, caracterizada por una alianza tácita entre la dirección empresarial y los sindicatos institucionalizados.
Durante años, UGT y CCOO disfrutaron de un modelo de sindicalismo de “pesebre”: estructuras sostenidas por subvenciones, representación automática y presencia garantizada en todos los órganos de decisión, independientemente de su fuerza real entre los trabajadores.

1. Del sindicalismo orgánico al sindicalismo legal

El movimiento sindical dentro de Telefónica había dejado de ser un contrapeso laboral para convertirse en una extensión del aparato directivo. Con la nueva dirección de Murtra, el mensaje parece claro: los sindicatos volverán a limitarse al marco que establece la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), es decir, a la defensa de los intereses laborales de sus afiliados, y no a la cogestión política o económica de Telefónica.

Esto supone una recentralización de poder empresarial, pero también un retorno a la pureza del concepto sindical: representación legítima, sin privilegios derivados del control de fondos, pensiones o “órganos mixtos” donde su función se diluía.

2. El final del modelo “pesebre”

El modelo de “pesebre” sindical se basaba en tres pilares:

• Subvenciones públicas y empresariales que garantizaban la supervivencia económica de las estructuras sindicales.
• Liberaciones permanentes que separaban a los representantes de la realidad del trabajo diario.
• Participación en órganos y fondos de gestión (como los planes de pensiones de Telefónica o las fundaciones corporativas), donde los sindicatos obtenían rendimientos económicos y capital político.

Una prueba de que todo ha cambiado en Telefónica con los sindicatos se produjo el 1 de octubre. Marc Murtra (presidente de Telefónica) suspendió la reunión prevista con CCOO y UGT  “por motivos de agenda”, sin nueva fecha. El encuentro iba a tratar el “marco/plan social” que piden los sindicatos y quedaba enmarcado en la presentación del nuevo plan estratégico del 4 de noviembre. El Independiente+1

La reacción de CCOO y UGT fue de reproche e insistencia en que se reanude el diálogo lo antes posible. El Independiente+2El Independiente+2

• CCOO, que ya había pedido una reunión urgente con Telefónica para “conocer en profundidad” las líneas del plan estratégico y su impacto en los trabajadores, lamentó la suspensión de la cita y reiteró su exigencia de transparencia y participación activa. El Independiente+2La Vanguardia+2
• UGT, por su parte, defendió la necesidad de establecer un “marco social” que unifique condiciones laborales para toda la plantilla del grupo y advirtió que cualquier decisión que afecte al empleo o condiciones laborales deberá contar con su participación

Lo que sí aparece en los medios de comunicación es lo siguiente:

• CCOO señaló que es importante “abrir un nuevo tiempo en las relaciones laborales” y reclamó negociar el “Marco Social del Grupo Telefónica” para dotar de reglas comunes que preparen a la plantilla ante los cambios. El Independiente+2Europa Press+2
• UGT ya había planteado con anticipación la negociación de un “plan social integral” que abarque toda la plantilla, con énfasis en formación, igualdad, movilidad interna y anticiparse a los efectos de la transformación tecnológica. Economía Digital+3Cinco Días+3La Vanguardia+3
• En el comunicado que informa de la cancelación, CCOO enfatizaba la necesidad de que las personas trabajadoras cuenten con un marco común que unifique acciones y retos, y proponía que la empresa abra un foro de negociación para debatir ese proyecto social. El Independien

Cuando los sindicatos prometen o anticipan un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o PSI (Plan de Suspensión Individual) durante meses sin ofrecer certezas a la plantilla, pueden quedar en una posición muy vulnerable políticamente. El riesgo que corren es que entren en una “espiral que se les va a echar encima”— la cual podría materializarse en varias maneras:

Riesgos para CCOO y UGT

1. Pérdida de credibilidad ante los trabajadores
   Si prometen salidas, mejoras o protecciones y no pueden concretarlas, pueden acusarse de estar negociando poco o de obligaciones incumplidas. Los afiliados podrían volverse críticos o buscar otras representaciones sindicales.
2. Aumento de tensión interna y presión social
   A medida que pasa el tiempo sin resultados concretos, la frustración entre la plantilla puede crecer. Podrían crearse movimientos internos de descontento, huelgas informales, protestas locales, presión mediática, etc.
3. Posible desgaste en futuras negociaciones
   Si llegan al momento clave sin apoyo claro de los trabajadores, su margen de negociación frente a la empresa será más débil. Telefónica podría usar esa debilidad para imponer condiciones más desfavorables.
4. División sindical
   Ante la falta de avances, podrían surgir divisiones dentro de los sindicatos sobre cómo actuar (más confrontación, movilizaciones, aceptar cláusulas “menos malas” vs resistirse). Las discrepancias podrían debilitar la acción colectiva.
5. Iniciativa de la empresa
   Telefónica podría aprovechar la incertidumbre para imponer o anunciar medidas sorprendentes sin previo aviso, generando un “hecho consumado” que los sindicatos tendrían que reaccionar, en lugar de liderar.

Si a esta situación se le suma el recorte de prebendas y subvenciones económicas que mermen económicamente sus ingresos que no tienen por afiliación... Pueden colapsar. Lo que planteo es un escenario real y compartido por varios analistas laborales: si CCOO y UGT pierden simultáneamente credibilidad interna (por promesas incumplidas de ERE o PSI) y recursos económicos externos (subvenciones, fondos de formación, liberaciones sindicales, etc.), entrarían en un escenario de colapso estructural. Aunque los sindicatos obtienen ingresos por cuotas de afiliación, una gran parte de su financiación real proviene de subvenciones públicas (formación, representación institucional, fundaciones, fondos europeos, etc.).
Si el Gobierno o las empresas recortan esas vías, el impacto es directo:

• Reducción del número de liberados y delegados retribuidos.
• Dificultad para sostener sedes, abogados laborales y campañas de comunicación.
• Menor capacidad de presencia en los centros de trabajo.

Esto debilita su músculo operativo justo cuando más lo necesitan (en negociaciones tensas como la de Telefónica).

Aunque los sindicatos obtienen ingresos por cuotas de afiliación, una gran parte de su financiación real proviene de subvenciones públicas (formación, representación institucional, fundaciones, fondos europeos, etc.).
Si el Gobierno o las empresas recortan esas vías, el impacto es directo:

• Reducción del número de liberados y delegados retribuidos.
• Dificultad para sostener sedes, abogados laborales y campañas de comunicación.
• Menor capacidad de presencia en los centros de trabajo.

Esto debilita su músculo operativo justo cuando más lo necesitan (en negociaciones tensas como la de Telefónica).

La situación de Telefónica es paradigmática: UGT y CCOO han mantenido durante meses el discurso de que habría “un nuevo PSI o ERE negociado”, pero sin avances visibles ni fechas. Si la empresa sigue retrasando las conversaciones o presenta medidas unilaterales, los sindicatos quedarán como simples intermediarios sin capacidad real de presión. Ese vacío genera desafección y alimenta el discurso de que los sindicatos “viven del sistema y no del trabajador”.

esa es la pieza que completa el diagnóstico: unas estructuras sindicales sobredimensionadas en un contexto de pérdida de poder real crean una tormenta perfecta.
Te lo explico con una visión técnica y estratégica, como si fuera un análisis interno o de consultoría sindical:

 1. Estructuras sindicales sobredimensionadas

UGT y CCOO mantienen todavía una arquitectura heredada del siglo XX:

• Federaciones, uniones territoriales, fundaciones, escuelas de formación, observatorios laborales…
• Miles de cargos intermedios y liberados que no están ligados directamente a la afiliación ni a resultados.
• Un modelo de financiación cruzada (entre fondos públicos y cuotas internas) que sólo se sostiene con estabilidad institucional.

En una época de reducción de plantilla, digitalización y pérdida de peso industrial, ese modelo se vuelve insostenible y rígido.

2. Combinación explosiva: falta de resultados + costes fijos altos

Cuando los sindicatos no pueden mostrar victorias visibles (por ejemplo, un ERE ventajoso o una subida salarial), los afiliados se desmovilizan.
Pero los costes estructurales (sedes, sueldos, federaciones) siguen creciendo.
Resultado:

“Una organización diseñada para tiempos de expansión operando en un entorno de contracción.”

Esto provoca un déficit operativo, que suele taparse con subvenciones o acuerdos institucionales —precisamente lo que ahora se está recortando.

3. Consecuencia: parálisis interna y pérdida de credibilidad

Cuando la cúpula intenta mantener la estructura a toda costa, se genera una brecha:

• Los cuadros intermedios priorizan mantener su puesto sobre la acción sindical efectiva.
• La base percibe desconexión total con la realidad del trabajador.
• Las decisiones estratégicas (como negociar un PSI o movilizar) se retrasan porque hay demasiados niveles jerárquicos.

Esto desemboca en inacción disfrazada de gestión responsable, justo lo que percibe hoy la plantilla de Telefónica.

4. El escenario final: colapso funcional

Si a esto sumas:

• Pérdida de subvenciones
• Plantillas más pequeñas
• Desafección de base
• Competencia de sindicatos nuevos o independientes

El resultado es un caos organizativo: sindicatos que aún tienen estructura nacional, pero sin músculo operativo ni legitimidad. UGT y CCOO podrían acabar reducidos a estructuras simbólicas, con poca capacidad para influir en decisiones reales de empresa o gobierno.

El giro de Murtra parece orientado a romper esa red clientelar y devolver el protagonismo a una interlocución más directa, transparente y delimitada por la ley.

3. Un sindicalismo acotado, pero más real

Paradójicamente, reducir el poder estructural de los sindicatos dentro de Telefónica puede reforzar su legitimidad social, si los obliga a reconectar con la base trabajadora. Al quedar circunscritos a lo que establece la (LOLS) —libertad sindical, representación electa y negociación colectiva—, ya no podrán refugiarse en el confort institucional, sino que deberán demostrar en la práctica su utilidad frente a los trabajadores reales.

La conclusión es que con Murtra se cierra la etapa del sindicalismo de “pesebre”, donde los representantes sindicales comían del mismo plato que la dirección. Al limitar su papel al marco legal estricto, no solo se desmonta un sistema de privilegios, sino que se abre la posibilidad de reconstruir un sindicalismo más ético, austero y auténticamente obrero.

Al igual que el coronel de García Márquez, que aguardaba cada viernes una carta que nunca llegaba, los trabajadores de Telefónica pasaron años esperando que sus sindicatos mayoritarios de: UGT, CCOO y recientemente Sumados, les devolvieran la voz y la dignidad mientras estos se perdían en la comodidad del despacho y el lenguaje burocrático del consenso. Esa espera, convertida en costumbre, fue el verdadero drama del “palletismo”: un sindicalismo envejecido que, como el coronel, sobrevivía más por la inercia de la esperanza que por la fuerza de sus actos. Con la llegada de Marc Murtra, la carta parece finalmente en camino —no como promesa de redención, sino como anuncio del fin de una época. El desmantelamiento del sindicalismo de “pesebre” no garantiza una regeneración inmediata, pero abre la posibilidad de un renacimiento más honesto: sindicatos obligados a salir del confort institucional para volver a mirar al trabajador a los ojos. Tal vez, como el coronel al final de la novela, lo único que quede sea la dignidad de resistir; pero esa dignidad, perdida en los años de Pallete, es el punto de partida de cualquier reconstrucción real.

Ya lo dijo Nicolás Redondo Urbieta: “Yo no era una excepción, había mucha gente que también creían en grandes doctrinas redentoras: el cristiano pensaba en el cristianismo, el socialista en el socialismo, anarquismo, comunismo? Uno creía que por medio de esas doctrinas redentoras iba a buscar y encontraría una sociedad mucho más justa y más igualitaria”.