ENCUESTAS DE CLIMA, EL VALOR DE LAS MISMAS Y LAS EXCUSAS INJUSTIFICADAS DE QUIENES LAS IGNORAN

 

Casi todas las noticias que han llegado a nuestros días coinciden en que Bárbara era la única hija de un sátrapa llamado Dióscuro. Había quedado huérfana de madre a los siete años y, muy joven, se había convertido al cristianismo. Al regreso de un viaje de inspección por la provincia romana efectuado por su padre, éste propuso a la joven un matrimonio de conveniencia, que ella rechazó. Dióscuro descubrió la conversión de Bárbara al cristianismo y la denuncio al pretor romano, el cual se vio obligado a condenarla a la pena capital. El sátrapa, que había mandado construir una torre para mantener a Bárbara alejada del mundo y forzarla a la apostasía, la sometió a toda clase de vejaciones y, finalmente, solicitó permiso para ejecutar personalmente la sentencia de muerte. Después, la degolló con su propia espada. Al momento de cometer el parricidio, Dióscuro fue fulminado por un rayo. A este hecho, según parece, se le ha venido atribuyendo el origen de la frase "acordarse de Santa Bárbara cuando truena" y de que la iglesia nominara santa protectora de las personas y de sus bienes frente a las tormentas.

Viene esta historia al caso para acordarnos del valor de la encuesta de Clima Laboral, si una vez realizada nos encontramos con un resultado que no está en concordancia con los objetivos fijados a principio de año por el equipo directivo. Muy a menudo se oye a gerentes y directores de empresas plantearse la siguiente cuestión: “¿mejoro el Clima Laboral de mi empresa o me centro en alcanzar los objetivos? La respuesta es sencilla:”No se puede escoger entre estas dos opciones; a lo segundo no se puede llegar sin lo primero. Aquellos que se han centrado en el segundo obviando el primero difícilmente conseguirán alcanzar los objetivos que están establecidos en la compañía, ya que con mal Clima no se logran nunca los mismos. Así que podemos decir que con mal Clima no se logra nada, con buen clima se puede lograr todo.

Quiero empezar este post con ánimo constructivo, él de una persona que quiere contribuir a enriquecer y aportar con su humilde opinión un análisis riguroso sobre la importancia y el valor que tienen las encuestas de Clima Laboral en una compañía. He oído una serie de argumentos que trataré de rebatir ya que existen razones equivocadas que sustentan los mismos y que sitúan muchas veces la solución al problema del Clima Laboral fuera de lo posible, estando muchas veces la solución al problema más próxima y cercana de lo que uno piensa. He oído los siguientes argumentos por algunos directivos con respecto al Clima Laboral y las encuestas:

1º. Las encuestas son una foto finish del momento, pero no son representativas.

2º. Hay que agradecer el hecho que en tiempos de crisis la compañía mantenga el empleo y no despida a nadie.

3º. El Clima Laboral es un problema que requiere fuertes inversiones para tratar de mejorar las condiciones y el compromiso de la gente.

4º. En el kpi de Clima Laboral yo me conformo con mejorar la calidad de vida de los trabajadores que están a mi cargo, las encuestas van por otro sitio, no me preocupan.

Decía Peter Drucker el padre del mangement: "Lo que no se define no se puede medir, lo que no se mide, no se puede mejorar, lo que no se mejora se degrada siempre".  Con la encuesta de Clima Laboral se consigue evaluar tanto las cosas que se hacen mal, como las variables básicas que afectan al Clima y compromiso de las personas con su organización, estas cuestiones tienen un impacto directo en las percepciones de las personas, a través de factores como el liderazgo, la comunicación, resolución de conflictos, negociaciones, etc. Obviamente parece una broma de mal gusto decir que no le damos valor a dichas encuestas ya que son una foto finish del momento y sin embargo si le damos valor a aquellas encuestas que efectuamos sobre nuestros clientes para percibir la calidad de nuestros servicios, o las que efectuamos sobre problemas raíz y su soluciones para saber la satisfacción de nuestros clientes en cuanto a la eficacia y calidad de dicha resolución. ¿Existe algo más importante que saber y conocer de primera mano lo que piensa nuestro principal activo en la compañía: las personas? Obviamente creo que no, ya que son las personas las que: hacen el trabajo, las que aportan sus conocimientos para hacer crecer y avanzar la compañía, las que luchan todos los días contra viento y marea para sortear las dificultades a las que se enfrenta dicha compañía, y sobre todo,  las que dan alma, sentido y valor de marca a la organización en la consecución de su visión y misión establecida por el equipo directivo.

Cuando tenemos él análisis del Clima Laboral en una organización y no se hacen las correspondientes autocríticas por parte de quien corresponde hacerlas, está condenándose a dicha organización a cometer los mismos errores con los consiguientes daños para la misma, que son perdidas de INTANGIBLES (VENTAJAS COMPETITIVAS DE UNA EMPRESA COMO CREATIVIDAD, INICIATIVA, COMPROMISO, PASIÓN POR EL TRABAJO BIEN HECHO, ETC.), COMO EN RECURSOS ECONÓMICOS que perdemos por no captar el mejor desempeño de la gente con la que contamos. Es condición fundamental poner el foco en aquello que nos están comunicando las personas que son evaluadas porque con ello conseguiremos las siguientes cuestiones:

1. Dar credibilidad al modelo de Clima Laboral, ya que la gente observará que lo que se comunica se corrige.
2. Animar a aquellas personas que no creen en el mismo a participar visto el punto anterior.
3. Servirá para hacer análisis más rigurosos de lo que está pasando en la compañía ya que cada vez dispondremos de más encuestas contestadas.
4. Servir a los compañeros que son GCL (Gestores de Clima Laboral) de ejemplo e imagen de las cosas bien hechas, en el fondo es ganar CONFIANZA, bien tan escaso y tan valioso. 
5. Ponernos de ejemplo a todos los colaboradores de que cuando hacemos una cosa mal o nos equivocamos sabemos rectificar y escuchar la sugerencia de quien nos la ofrece. 
6. Conseguir más fácilmente las metas que nos fijemos en la implantación del modelo y por consiguiente tener una traslación en los resultados económicos de la compañía.

                        Escalera del despido interior de un trabajador
 
Se oye en la actualidad decir a algunos directivos la expresión siguiente cuando han tenido un mal resultado de Clima: “Hay que agradecer el hecho de que en tiempos de crisis como los actuales la compañía mantenga el empleo y no despida a nadie.” He de decir que esto es un comentario que en muchas compañías resulta cuando menos chocante, sobre todo si dichas compañía están sujetas a programas de desvinculación o ERE, ya que los mismos son despidos pactados entre las dos partes. Esto en el fondo no diluye el meollo de la cuestión, el cual es, que las plantillas se vuelven cada vez más pequeñas por la salida de personal fijo con el fin de ajustar la capacidad  de la compañía (relación entre ingresos-gastos ajustando en la variable personal dichos gastos fijos por otros de tipo variable con personal subcontratado). En el fondo, hay que decir a las personas que este ajuste se produce por una pérdida de ingresos ahí donde se compite, la cual viene motivada en una parte sustancial por una falta de competitividad, naturalmente de esa competitividad hay que ver y analizar, ¿cuál es el porcentaje de impacto que tienen el factor personas? A nadie se le escapa el hecho de que una compañía no compite igual con un trabajador que recorre la “milla extra” por la misma que con uno que solo va y hace lo justo para que no le llamen la atención, pero no da ese plus en su rendimiento. En esta cuestión el Clima es fundamental, obviar el mismo es no saber nada del tema. Cuando hay una fuerza laboral desmotivada, las personas no rinden como deberían hacerlo, lo cual es un esfuerzo que la organización deja de convertir en producto o servicio que presta.
 

Existe una “idea” equivocada de que en el Clima Laboral para mejorarlo se necesita gastar importantes cantidades de recursos (dinero) en bienes que mejoren el factor higiénico de los trabajadores. Esto en muchas ocasiones es un craso error, ya que, de que sirve comprar una nevera o un microondas en un centro de trabajo si luego tenemos una estructura de mando que no sabe lo que es el kpi Clima Laboral, su impacto y repercusión, o como liderar un equipo, o como trabajar la creatividad en equipo frente a dificultades que surgen. Los factores higiénicos tienen un recorrido de motivación muy limitado con respecto a lo que es el Clima Laboral, lo que las personas echan de menos en sus centros de trabajo son factores motivacionales, estos surgen de competencias que tienen que tener las personas que lideran los equipos. Obviamente en muchas compañías esto es un brindis al sol, el desconocimiento de dichas habilidades por parte de dicha estructura es manifiesto. Pero lo grave de dicha situación no es que se desconozca dichas habilidades, lo grave y sangrante de la misma es que dentro de las compañías exista un inventario de conocimientos de cada uno de sus trabajadores y no se busquen aquellos que atesoran los mismos para formar y poner en valor los mismos al resto de compañeros con dichos conocimientos. Esta acción tiene un coste económico ínfimo comparado con lo que costaría formar a dichos trabajadores con formadores externos, sin embargo, sigue siendo una asignatura pendiente en muchas compañías. 

Decía David Fishman profesor de la Universidad de Boston que: "si quiere mejorar el clima laboral de su empresa empiece por mejorar la capacidad de sus jefes y gerentes. Dime que se premia y se recompensa en tú organización y te diré lo que es importante en su cultura empresarial, este dicho es muy cierto si se premia a los ejecutivos en base al Clima Laboral, entonces la mayoría hará un esfuerzo por cambiar y mejorar."

Tradicionalmente, las empresas piensan que los indicadores duros como los financieros o los de rentabilidad, entre otros, son los más importantes, son únicos a la hora de hablar del éxito de una empresa. Cuando hablamos de personas se habla de indicadores blandos, donde algunas de las empresas que están utilizando el Clima como un indicador importante para la consecución de estos resultados han hallado la alineación entre las personas y la meta esperada. La cuestión es generar ambientes estimulantes donde las personas puedan tener por parte de sus directivos y jefes un mensaje claro y permanente de la dirección de la compañía, así como líderes muy encaminados a potenciar y desarrollar las habilidades que atesoran sus colaboradores. Estudios que ha realizado Hay Group indican que entre el 58% y 70% del Clima o de los microclimas de las áreas del total general, están siendo explicados por el estilo de los líderes de las áreas.

El hacer autocrítica supone una “Meta-cognición”; un proceso de valoración de nuestra manera de pensar, sentir y actuar, pero no solo desde una perspectiva “egocentrista” sino desde la perspectiva del otro, de los demás. La autocrítica supone ir más allá de las propias necesidades, supone comprender las necesidades del otro, su punto de vista, supone, al fin y al cabo, “empatizar”. Así pues, la autocrítica sincera es propia de "personas que asumen que pueden estar en un error" o si se prefiere, que pueden haber pasado por alto otros puntos de vista y no haber tenido en consideración la opinión y los sentimientos de los demás. Esta actitud, sin duda constructiva, analítica y profunda no debe dañar en absoluto la autoestima ni la seguridad de la persona que la ejerce, todo lo contrario; le fortalece, dado que supone la incorporación de nuevos “mecanismos de análisis, procesamiento y tratamiento de la información” y tiene como consecuencia el cuestionamiento de esquemas y estructuras cognitivas que pueden estar obstaculizando el “crecimiento personal”. Ser capaz de reconocer los errores, los puntos débiles en nuestro ejercicio profesional, más allá de hacernos débiles o de crear una mala imagen, nos fortalece como trabajadores, pero mucho más como seres humanos o líderes en el desempeño de la función que tengamos encomendada dentro de una compañía. 

Aquellos que ven en esta actitud una debilidad o una señal "negativa" en el perfil de un trabajador o líder, sólo están reflejando su incapacidad para ejercer esa autocrítica. La autocrítica personal positiva es aquella que no esconde ningún miedo a ser realizada en voz alta, con ello se demuestra la flexibilidad y el ejercicio de adaptación que tiene una persona que no es "inamovible" cuando se equivoca.  Reconocer los errores, las debilidades, nos permite aprender y crecer, no hacerlo nos mantiene estancados. Sin embargo, hay alrededor de un 20% de los mandos o directivos que no aceptan que el Clima Laboral es responsabilidad también de ellos, no se adaptan o no les interesa producir un cambio a la hora de mejorar el Clima puesto que no se hacen cargo de sus errores.  En definitiva, cuanto mejor trabajen los empleados, mejor desempeño tendrán, con lo que menos personal necesitará una compañía y por lo tanto mejores resultados económicos tendrá en sus ganancias. Los directivos deberían darse cuenta de la importancia de esta ecuación y así pondrían poner el foco en el tema del Clima Laboral entre las prioridades de su agenda. 

Hay habilidades que se desarrollan, son fundamentalmente aquellas relacionadas con el trato interpersonal y con las emociones (Autoconsciencia, Autocontrol, Empatía, Motivación y Habilidades Sociales) estas capacidades son las que conforman la Inteligencia Emocional. Razón por la cual cuando una persona tiene capacidad de aprendizaje puede llegar a cambiar hábitos tales cómo, la capacidad de escuchar, entender y comprender a las personas o a manejar sus impulsos para evitar reacciones que pueden generar disgusto en los demás. La autocrítica es un signo de madurez, que facilita el aprendizaje continuo y las relaciones con los demás. En exceso, como tantas otras cualidades, no es positiva, todo está en encontrar la óptima medida.

Así pues, no esperemos que Santa Bárbara como al comienzo de dicho post haga el correspondiente milagro cuando nosotros no hemos hecho nada por mejorar dicho Clima Laboral, si de verdad nos importa dicho tema, cojamos el toro por los cuernos y como el movimiento se demuestra andando, echemos a caminar las iniciativas y medidas que permitan mejorar dicho Clima Laboral para tener la credibilidad de las personas que integran las compañías, y no sea sólo como siempre un mero gesto (palabras) que nunca se traducen en nada. 

Ya lo dijo Mark Twain: " Dentro de veinte años estarás más decepcionado por las cosas que no hiciste que por las que hiciste. Así que suelta las amarras. Navega lejos del puerto seguro. Atrapa los vientos favorables en tus velas. Explora. Sueña. Descubre."