Una
de las primeras anécdotas que se conocen sobre el Cuerpo de la Guardia Civil
fue relatada por el propio Duque de Ahumada en sus memorias, hace
referencia a su disciplina en el servicio y en el cumplimiento exacto de las
órdenes recibidas. Fue el propio fundador el que relata como en uno de
los primeros servicios encomendados al recién creado Cuerpo, la vigilancia del Teatro
Real de Madrid y el mantenimiento del orden público, al cual iba a
acudir la reina Isabel II para su inauguración, así como una nutrida
representación de su gobierno, para ello se encomendó el citado servicio a una
sección de caballería de la Guardia Civil, con la orden tajante
de que por determinadas calles, no podría pasar ningún tipo de carruajes para
mayor seguridad, en un momento dado por una de esas calles cerradas al tránsito
de carruajes, se acercó uno de estos carruajes a toda velocidad, un
cabo de servicio en esa calle le dio el alto haciéndole saber que por allí no
se podía circular, a lo que el cochero le responde que ese coche en concreto si
podía pasar, ni este ni ninguno, volvió a reiterar el cabo. Como no se
ponían de acuerdo ni el cabo ni el cochero, el ocupante del vehículo, que era
el propio general Narváez, Presidente del gobierno, quiso
poner fin a aquella discusión, manteniendo su derecho al paso por la calle,
dada su condición, contestando el cabo que las órdenes eran claras y que si
insistía en pasar por allí, sería atropellando el honor del Cuerpo, al
cual se le habían dado unas órdenes concretas. Al convencerse Narváez
que el cabo no le dejaría pasar, contrariado hizo dar la vuelta al carruaje y
entró por donde lo estaban haciendo los demás invitados: Pero una vez dentro
del Teatro, hizo llamar al Duque de Ahumada y le
comentó que uno de sus cabos le había puesto en evidencia, al haber tenido el
atrevimiento de parar su carruaje y hacerle dar la vuelta para que entrase por
otro camino, por lo que había que castigar de forma severa al mismo. El
Duque
de Ahumada se informó sobre el altercado y acto seguido nuevamente se
presentó ante el Presidente del Gobierno, para indicarle que el cabo lo único
que había hecho era cumplir las órdenes que le habían dado, sin excepción
ninguna, por lo que no veía la necesidad de castigo, Narváez más tranquilo ordenó que
se castigara al cabo con algo menos severo, como trasladarlo fuera de Madrid.
Al
día siguiente en el despacho de Narváez se presentó el Duque
de Ahumada, con dos escritos, el primero era su propia dimisión y el
segundo era el traslado del cabo, firmado por el jefe accidental encargado del
mando de la Guardia Civil, tras su dimisión. Naturalmente Narváez
no
aceptó la dimisión de Ahumada y por supuesto el cabo no fue trasladado, ya que
nuestro fundador argumentó que no se había creado la Guardia Civil, destinada a
altos fines, para que su prestigio y su honor fuesen pisoteados a la primera
ocasión que se presentase. Esta primera anécdota conocida de la Guardia
Civil demuestra el verdadero espíritu del Cuerpo y de su fundador, que
en ningún caso se dejasen pisotear, demostrando lo que siempre ha sido una de
sus virtudes, la disciplina.
Existen algunas compañías
que se encuentran a poco más de un mes de realizar la encuesta de Clima Laboral
del año 2018. Para empezar, diré que dicha situación es la
culminación de un año de trabajo (programa de Clima Laboral) donde hay que valorar
las medidas puestas en marcha durante el año en curso, después de
lo manifestado por los empleados en el año 2017.
Para los empleados, es
el momento de valorar de forma responsable, independiente y en conciencia sin
dejarse presionar por los mandos en la cumplimentación de dicha encuesta, y
valorar lo sucedido en su compañía en base al impacto que dichas medidas han tenido
en la mejora de su puesto de trabajo. Por desgracia, algunas compañías siguen ignorando
a sus empleados, sin ejecutar ningún plan de Clima Laboral, más allá de una
verborrea estéril que busca que los mismos hagan la encuesta de Clima Laboral cuando llega
la fecha de la misma, para justificar ante sus inversores el alineamiento del capaital humano con las metas que tiene
fijadas la compañía. Además, algunas de estas compañías tienen graves problemas económicos, y se ignora el valor del factor
humano para salir de las dificultades en el que se
encuentran imbuidas.
El
Clima Laboral es el medio humano y físico en el que él trabajador desarrolla su
actividad diaria. Son las percepciones del lugar de trabajo las que influyen en
las personas de forma individual y colectivamente. Algunos factores o variables
que influyen en dicho Clima son; las
condiciones ambientales, las condiciones temporales, exigencias físicas de la
tarea, exigencias mentales de la tarea, exigencias emocionales, procesos de
trabajo, relaciones interpersonales, estructura organizativa, el liderazgo, la cultura
de la empresa, el equipamiento, el reconocimiento, las compensaciones
salariales y criterios de equidad, etc. La variable del Clima influye en la satisfacción del
individuo y por ende en la productividad del mismo con respecto a la compañía.
Un buen clima se orienta hacia la consecución de los objetivos fijados en la
compañía, un mal Clima destruye el ambiente de trabajo, ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Es la alta dirección con su
cultura y con sus sistemas de gestión, los que propician los factores adecuados
para un buen Clima Laboral, integrándolos con las políticas de recursos humanos
que se llevan a cabo dentro de la compañía. En la cultura de una compañía se
reflejan los supuestos principios y valores que guían a la misma, son
intangibles, pero influyen profundamente en el comportamiento de los empleados.
Los miembros de una organización aprenden y asimilan la cultura de ella a
través del proceso de socialización, e influyen a su vez en dicha cultura por
medio de la individualización. La concepción de la cultura implica entender a
la persona como el centro del desarrollo de una compañía, ya que cada individuo
tiende a desarrollar ciertos impulsos motivacionales que afectan a la forma en
que los individuos ven sus trabajos y manejan sus vidas. Los
directivos deben construir significados y metas comunes para lograr
pensamientos y concepciones nuevas que abarquen a todos los miembros de una
compañía, ya que los mismos son los que generan los cambios en la cultura
organizacional, y por ende permite que se logren cambios significativos en
los valores de las personas, en la interacción de sus conceptos, en su
comportamiento y en sus hábitos. Las encuestas de Clima
solo pueden generar cambios en una compañía si se realiza el trabajo previo que
conlleva cualquier programa de Clima Laboral de forma adecuada, en general
producirán muchos beneficios a todos los niveles dentro de las compañías, pero sobre
todo permitirá mejorar las actitudes de las personas, que son a fin de cuenta las
que determinan las acciones que permiten perpetuarse en el tiempo a las
compañías.
Es por todo ello que al
igual que el año pasado afirme en algún post que escribí al respecto, en las
compañías en las que los directivos no han hecho sus deberes en algo tan crítico
para el devenir de las mismas, los empleados no deben legitimar dicha
situación de fraude, por lo que NO DEBEN HACER DICHA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL.
Para terminar este post, decir que la
Guardia Civil atesora una historia de 174 años, donde la disciplina ha sido un
referente en su conducta y forma de actuar. En las compañías donde el fracaso
en los programas de Clima Laboral es algo que se reitera año tras año… Sus
directivos ni tienen disciplina, ni vergüenza, ni conciencia de lo que sucede
dentro las mismas, más allá de lo que son “boutades” directivas para adornar
una galería de inconsistencias en la gestión que conducen inexorablemente al fracaso.
Ya lo dijo Anaxágoras: “Si me engañas una vez, tuya es
la culpa; si me engañas dos, es mía”.
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