CAMBIARLO TODO PARA QUE TODO SIGA IGUAL

Una organización que realiza cambios en sus altos cargos directivos, manteniendolos en puestos similares sin justificar estos cambios, siembra el  desconcierto y escepticismo.

El título de este post viene del libro "El Gatopardo" de Giuseppe Tomasi di Lampedusa, que narra la madurez del aristócrata siciliano príncipe de Salina, en pleno proceso de la unificación italiana. Ante la posibilidad de ser senador del nuevo reino de Italia, el príncipe dice esta famosa frase: "Algo debe cambiar para que todo siga igual". Aunque el antiguo régimen ha acabado, la aristocracia (con ligeros cambios) consigue adaptarse a las nuevas circunstancias aliándose con la burguesía triunfante para seguir en lo alto de la pirámide social.

Es necesario que los cambios en los altos niveles de la jerarquía de las compañías sean comprendidos  por todos los trabajadores, para ser compartidos y hacer de los mismos una ventaja competitiva. La alta dirección desempeña una función esencial dentro de las compañías ya que son los que fijan las políticas y estrategias (Mintzberg 1984); un cambio en la alta dirección es por tanto un acontecimiento de la máxima relevancia. Existen dos tipos de cambios en la alta dirección: los normales y los forzados. Los normales pueden ser por fallecimiento, enfermedad, jubilación o cambio voluntario;  los forzados son generalmente por despido. 

Muchos estudios especializados y artículos publicados en prestigiosos libros y revistas nos enseñan que más del 75% de todas las iniciativas de cambio organizacional fracasan, o en el mejor de los casos, generan resultados muy por debajo de las expectativas. La mayoría de los esfuerzos para el cambio fracasan porque no hay una razón que convenza a las personas que componen las organizaciones, y por una carencia  de líderes necesarios para aprender e innovar constantemente. Sin formas de desarrollar el liderazgo y personas dispuestas a arriesgar y  aprender continuamente de sus esfuerzos en todos los niveles, no es posible que las organizaciones  logren cambios significativos.

Una forma de evitar esta situación es explicando los motivos y razones  al conjunto de la organización, dejando que las personas puedan manifestar sus inquietudes, dando explicaciones claras y concisas del porque se hacen estos cambios. Pero lo más importante es que los discursos anteriores vayan acompañados por el ejemplo de aquellos que impulsan ese cambio, si no estos cambios serán poco creíbles, condenando la intención del cambio al fracaso.

Ya lo dijo Peter Senge, “Las personas intrínsecamente buscan aprender. Es una de las características más profundamente definitorias de la especie humana. Pero cuando se pone a las personas en entornos de cambio que no están basados en confianza, apertura y en la construcción de relaciones que generen un auténtico bienestar social, esas capacidades innatas se atrofian."