No
existe mayor error en el liderazgo de una compañía que recortar el desarrollo
de sus trabajadores, ya que esto lo que hace es reducir las posibilidades de
los mismos en su capacidad de aportar y enriquecer a la compañía con nuevas posibilidades
de negocio e ingresos.
Según
una encuesta de Adecco durante el año 2013 en España el 60% de las compañías
redujeron los gastos en formación para sus trabajadores y todo pese a que la
nueva reforma laboral contemplaba la obligación de dar 20 horas de permiso para
la formación. Como contraposición a lo anterior en dicha encuesta nos encontramos
con que el 84% de los trabajadores reconoce la formación como algo estratégico
dentro de su compañía.
El
porcentaje más elevado de inversión realizada en 2013 se destinó a habilidades
sectoriales y técnicas y las previsiones para 2014 siguen en la misma
línea: el 37,8% de los encuestados cree que la mayor parte del presupuesto de
las empresas se dedicará a este tipo de actividades, por delante de la
prevención de riesgos laborales (23,6%), los idiomas (11,6%) y las habilidades
comerciales (10,9%).
Para
este año Adecco considera que las compañías harán un esfuerzo mayor en formar a
sus trabajadores en temas motivacionales o habilidades. El 96% de las compañías
consultadas cree que desarrollar un entorno feliz entre los trabajadores mejora
la productividad, aunque todavía existen directivos duros de mollera que
les cuesta asumir dicha situación. Por otro lado es importante resaltar que
solo el 63,8% de las empresas se preocupa por conocer el retorno de la
formación impartida a sus trabajadores frente al 36,2% que no lo hace. Otro
dato curioso de dicha encuesta de Adecco apunta a que en 2013 en plena crisis
azotando las empresas, aumentó hasta el 79% el número de compañías que imparten
formación internamente.
Un
ejemplo de que la formación es vital lo tenemos en Mercadona. Esta es una
compañía acostumbrada a medirlo todo, en el año 2000 decidió volver la mirada
hacia adentro en uno de los aspectos más críticos de su gestión diaria: el cuidado
de sus establecimientos y de la maquinaria incluida en ellos. Creó una
Escuela de Mantenimiento y cinco años después implantó la figura del gerente
(responsable del área) por tienda. Los resultados parecen confirmar dicha
estrategia. El coste de mantenimiento de una tienda era en 2013 similar al de
2006, y si antes de aplicar esta política era necesario reformar un supermercado
cada cuatro o cinco años, ese plazo se ha duplicado, con el consiguiente
ahorro de costes para la cadena.
Diamante de la competitivad de Michael Porter
Como hemos
visto anteriormente existen dos partes en ese binomio encadenado que son la
formación y la competitividad, lo cual tiene que movilizar la conciencia de
aquellos líderes que todavía no se han enterado o no se quieren enterar que
sembrar en conocimientos hoy es asegurar el futuro de la compañía mañana. Por esto mismo deben pensar que las compañías perduraran a su gestión y que aunque no se encuentren en la misma dentro de un
tiempo, el resto de personas tienen derecho a un mañana dentro de la misma. Es
por esto que la gestión que hagan de dicha variable es fundamental para
asegurar el futuro de la misma.
Ya lo dijo John Ruskin: "La meta final de la verdadera educación es no sólo hacer que la gente haga lo que es correcto, sino que disfrute haciéndolo; no sólo formar personas trabajadoras, sino personas que amen el trabajo; no sólo individuos con conocimientos, sino con amor al conocimiento; no sólo seres puros, sino con amor a la pureza; no sólo personas justas, sino con hambre y sed de justicia".
Ya lo dijo John Ruskin: "La meta final de la verdadera educación es no sólo hacer que la gente haga lo que es correcto, sino que disfrute haciéndolo; no sólo formar personas trabajadoras, sino personas que amen el trabajo; no sólo individuos con conocimientos, sino con amor al conocimiento; no sólo seres puros, sino con amor a la pureza; no sólo personas justas, sino con hambre y sed de justicia".
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