Hacer
películas es mucho más aburrido que soñar en actuar en ellas, especialmente
para los extras que tienen que actuar en una gran producción. Cecil B. DeMille no tan solo representaba
a los que guiaban a los esclavos, sino que cuando se le cruzaban los cables
podía ser tan caprichoso como un faraón. En las memorias de Victor Varconi da un relato en primera
persona de un incidente ocurrido durante el rodaje de la película “Rey
de reyes”.
“Era un día caluroso de
julio y yo haciendo de Pilatos, iba a ofrecer una elección a la multitud: Cristo o Barrabás. Debido a que era una multitud propia de DeMille, era una gran, gran turba.
DeMille
estaba colocado en lo alto de la plataforma, como solía ser su costumbre. Un
plano tras otro. Siempre ocurría algo, un movimiento de entre la multitud le
desagradaba. Se olvidó de la hora y continuamos filmando hasta pasado el
mediodía sin ninguna interrupción. Estaba muy involucrado con mi papel, al igual
que Rudolph Schildkraut lo estaba
con su Caifás. De repente, no habíamos
empezado la siguiente toma cuando DeMille
lo detuvo todo y se bajó tranquilamente a la turba de extras.
-“Quiero
que la dama que ha hecho ese último comentario, que venga aquí y me lo diga”,
dijo.
Hubo una calma mortal.
Ningún movimiento. DeMille miró al
mar de rostros y otra vez habló en ese peculiar tono de voz que utilizaba
cuando estaba enfadado.
-“Repito,
quiero que esa mujer venga aquí. Nadie irá a ninguna parte hasta que haya
venido”.
Ninguno de nosotros había
oído nada. Estábamos hartos de repetir la misma escena una y otra vez y sólo esperábamos
un descanso. Toda la multitud se paró y DeMille
repitió su exigencia, pero nadie se molestó en contestar. Entonces dijo:
-“Cada
minuto que pasa me cuesta 10.000 dólares, la mujer que ha hecho ese comentario
me ha costado por lo menos un minuto, y eso es intolerable.
Entonces procedió a darnos
un discurso sobre los despilfarros durante un rodaje. Según sus cifras, su
discurso le costó 150.000 dólares. Lo más caro. Pero a menudo hacía esto:
malgastar un tiempo precioso haciendo discursos. Mientras lo hacía, parecía
como si no le importara.
Los extras estaban cada
vez más inquietos, mientras el tiempo pasaba y seguían en pie al sol. Sabían
quién había sido y la animaban a que fuera. Sin temor. Al final la distinguimos
al principio de la multitud, pero se echaba atrás, muerta de miedo.
Finalmente, la colocaron
en la plataforma, al lado de DeMille,
que la señaló con el dedo, pidiéndole que repitiera lo que había dicho
exactamente. Ella lloraba, rogándole que no se lo hiciera repetir. El insistió
y, al final ella se resignó.
-“No quería hacerlo señor DeMille”, le rogó.
- “No importa. Tan sólo
repítelo para que todos puedan oírlo”.
Respiró profundamente, se
armó de valor y habló.
-Dije, “Me pregunto cuándo
ese calvo y viejo hijo de puta nos va a dar descanso para el almerzo”.
Hubo un silencio total
mientras DeMille la estudiaba
detenidamente. Entonces dijo:
-“Gracias ALMUERZO”.
Actualmente muchos
directivos o mandos en las organizaciones empresariales creen que sus empleados saben y tienen una buena comunicación
entre sí. Sin embargo esto no siempre es
así, ya
que muchas veces el proceso de comunicación no recibe la atención, ni los medios,
ni la dirección o sentido correcto para que se produzca una buena comunicación
dentro de las mismas. Es justo reconocer que muchas compañías invierten
ingentes cantidades de dinero en tecnología para facilitar dicha comunicación, como
por ejemplo; redes sociales, móviles, newsletter, circulares, correos
electrónicos, etc., sin embargo la dirección o sentido de dicha comunicación
muchas veces solo es unidireccional o vertical, de
arriba hacia abajo. Este
tipo de comunicación impide la interacción y la aportación por parte de las personas
que atesoran conocimiento, inquietudes, mejoras, etc. Con esta ausencia de
feedback o retroalimentación se pierde la posibilidad de extraer opiniones o
conclusiones de lo que se hace o se puede hacer para mejorar dentro de la compañía,
ya que la misma se queda obsoleta ante los nuevos medios de comunicación y la cultura
interactiva de los nuevas generaciones de trabajadores. Como señala Peter
Drucker el padre del management, la comunicación más importante se produce, "en la empresa basada en
la información, los conocimientos están
en la parte baja de la pirámide jerárquica", por lo que
este tipo de comunicación resulta fundamental
para el desarrollo del negocio. La
comunicación interna que se dirige a los trabajadores de la compañía, es una
herramienta estratégica, capaz de generar una ventaja competitiva
a medio y largo plazo. Todo lo que sucede dentro de la compañía es información
y toda empresa necesita gestionar la misma. Por lo tanto, el problema no son
“los problemas de comunicación”, el problema no es si la gente está o no
satisfecha con la comunicación, el problema es cómo éste hecho influye
en su desempeño e impacta en sus kpi´s financieros. Algunas compañías (las menos, por sus acciones las conoceréis) creen que la satisfacción de
sus empleados es una variable relevante para su gestión, por ello
realizan estudios y programas de Clima Laboral en los que a través de un cuestionario
tratan de obtener información relevante de la satisfacción laboral, como por ejemplo
percepciones y expectativas organizacionales. Con ello pretenden obtener
información de primera mano que sirva para incidir en aquellas variables que inciden
directamente en el negocio. Una de las cuestiones que más se estudia y mira precisamente es la comunicación, sin embargo existe una variable que ha irrumpido con fuerza en dicha comunicación que ha significado un verdadero problema para un desarrollo ordenado y fructifero de la misma. En cualquier organización para el desarrollo de los equipos y proyectos es fundamental que exista la ausencia de miedo.
Fue el recientemente
fallecido Zygmunt
Bauman, autor de “Modernidad
Líquida”, el que describe esta variable en la actualidad como “miedo
líquido“. Y lo explica, como un miedo que está presente en
cada esquina, en cada rincón, en cada sitio donde está el individuo.
Es un miedo indeterminado y poco identificable. Que está ausente
y a la vez presente. Y está altamente relacionado con la inseguridad que representa
entender que aquello que antes era fijo, hoy es inestable, lo que ayer
eran verdades absolutas hoy es cuestionable o lo que ayer era sólido, hoy se
nos escurre entre los dedos.
Fue en 1977 cuando la politóloga alemana
Noelle-Neumann dio a conocer la teoría de la “Espiral del Silencio”, teoría
desde la cual se busca estudiar a la opinión pública como una forma de control
social en la que los individuos adaptan su comportamiento de acuerdo a las
opiniones de las mayorías. Esta teoría se explica a
partir de cuatro supuestos básicos:
1.
Las personas tienen un
miedo innato al aislamiento.
2.
La sociedad amenaza con el
aislamiento al individuo que se desvía
3.
El individuo intenta captar
corrientes de opinión, como consecuencia al miedo a ser aislado.
4.
Como respuesta al miedo, se
oculta y/o se afecta la expresión de las opiniones.
Para la profesora Noelle-Neumann, "las
corrientes de opinión dominantes o percibidas como vencedoras generan un efecto
de atracción que incrementa su fuerza final. La
aceptación forzada es un proceso psicológico en el que, empujados por el miedo, empezamos a decir y hacer cosas
inconsistentes con nuestras verdaderas actitudes. Para mantenernos
seguros, aceptamos forzosamente ser quienes no somos o no queremos ser. Y
cuando no crees en lo que haces, pero simplemente lo haces, caes en lo que me
gusta denominar “Espiral
del Silencio“:
- Trivializas: aceptas forzadamente una situación impuesta. Frases como “bueno no importa tanto…”, “o es lo que hay” son señales de que está pasando.
- Te escondes: Empiezas a evitar situaciones comprometidas. Finges tener creencias, opiniones, virtudes, sentimientos, cualidades, o estándares que no te gustan.
- Te conformas: No opinas. No levantas el brazo para pedir la palabra. Estás de acuerdo con la mayoría. No eres crítico con lo que te rodea.
- El silencio: Pasas a vivir dominado por el miedo. Te escondes. Crees que estás seguro, en silencio.
Afirma
Noelle-Neumann
que, “parece
que el miedo al aislamiento es la fuerza que pone en marcha la “Espiral del
Silencio”, pues el “correr en
pelotón” constituye un
estado de relativa felicidad, sin embargo, si esto no es posible,
porque no se quiere compartir de manera pública una convicción que cuenta con
aceptación “universal”, al menos se puede
mantener en silencio como segunda mejor opción, “para seguir
siendo tolerado por los demás” dice la politóloga. Para entender
esta situación hay que recurrir a los procesos de funcionamiento de la opinión
pública, los cuales cuando un individuo intenta formarse una opinión acerca de
un asunto, observan primero
cuáles las opiniones predominantes o hegemónicas del entorno antes de emitir su
opinión. Las personas por norma general tienden a guardar silencio, a
no expresar las opiniones diferentes a las que perciben como predominantes en los
medios de comunicación, reuniones, etc. Las opiniones que sean percibidas
como “de la mayoría”
las que se difundan en los medios o reuniones donde se encuentren las personas
serán las asumidas. Muchas veces existe una desconexión entre
la opinión pública y las opiniones privadas, ya que los
individuos, en su deseo de formar parte del grupo, callarán sus opiniones y las
adaptaran al criterio que creen mayoritario, es decir, el miedo al aislamiento
facilitaría que el individuo adapte su opinión a la sostenida por la mayoría
para evitar el rechazo.
Durante el siglo XX, el silencio tiene un gran despliegue con el modelo
empresarial “fordista”. La palabra de los empleados es calificada de “murmullos”
o “comadreo”; como consecuencia, prevalece el sonido de las maquinas frente a
la palabra. Aunque el silencio aparece con la revolución industrial como una
forma de control, es sorprendente que en pleno siglo XXI siga presente en muchas
compañías, incluso en empresas punto-com y hasta en startups. A la “Espiral del silencio”, dos investigadoras norteamericanas, Elizabeth Wolf Morrison y Frances J. Milliken llaman a este fenómeno silencio organizacional. Dicen
que el miedo y la falta de comunicación resultante de trabajar en una cultura
en la que impera el temor son los mayores obstáculos para la innovación y el
aprendizaje. La motivación disminuye y se produce desidia, rechazo hacia el
propio trabajo y el rendimiento, el cual se ve muy afectado negativamente.
En definitiva, el despido interior florece como las flores en primavera. Pero esta situación no se produce por casualidad,
existen responsables, unos por acción y otros por omisión.
Y muchas de las personas que participan en la “La Espiral del silencio”
de puertas para afuera hablan con naturalidad de liderazgo, de compañías
líderes, de promover el talento y la creatividad entre sus empleados, etc.
La huella que dejan estas personas va más allá de la propia organización, la
cual abocan no solo al fracaso y a la irrelevancia, sino que la
desaparición llega más pronto de lo que se imaginan. Las personas que
implantan este fenómeno y le dan carta de naturaleza como hecho normal, son
personas tóxicas que construyen organizaciones enfermas que emponzoñan a la
sociedad con una imagen irreal, que no se corresponde para nada con la
verdadera imagen que en realidad tienen.
Pero, ¿Cuál es
el motivo para actuar de esta forma? Según Morrison
y Milliken el silencio
organizacional se produce por dos factores principalmente:
– El miedo de los directivos o mandos a
recibir feedback negativo, especialmente si procede de sus subordinados. Se
sienten amenazados por las críticas y por lo tanto tratar de evitarlas o
desecharlas y cuestionan su credibilidad.
– Las creencias, conscientes o no, de
los directivos de que sus subordinados sólo se ocupan de sus intereses y por lo
tanto no se puede confiar en ellos. Consecuentemente los directivos
son los únicos que van a conocer bien lo que es importante para la
organización.
Es lamentable tener que
llegar a decir las cosas con toda la crudeza posible para que a una persona le
hagan caso como relato en el comienzo de este post, pero a veces es inevitable.
En la actualidad, la verdadera “revolución”
que impulsará a las que están en marcha como la digital, es aquella que cambie
la “Espiral
del Silencio”, ya que no puede
existir un crecimiento y desarrollo humano fundamentado sobre el miedo.
La “revolución”
contra el silencio y el miedo está hecha para personas que se crecen ante esta
situación, es la “revolución”
de los creadores, los visionarios, los pensadores, los que sí
hablan. Para aquellos
que no huyen, ni hacia adelante (aparentando lo que no son), ni hacia atrás
(escondiéndose en un esquina y esperando a que amaine la tempestad).
No aparentar, ni huir, ni esconderse, ni ponerse de perfil son respuestas activas
frente a dicho miedo. Comportarse como un ser humano con dignidad ante la
servidumbre del silencio es fomentar, la
“revolución” de las personas para las personas.
Ya
lo dijo Goethe: “Pensar es fácil, actuar es más difícil, pero actuar como se piensa es
lo más difícil de todo”.
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