LIDERAZGOS TÓXICOS EN EL CLIMA LABORAL

Hacia el año 1925 surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un nuevo lenguaje en la administración corporativa en el que los factores: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, etc., cobran una dimension desconocida despues de los experimentos hechos en Hawthorne. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o racionalización de trabajo según Fayol y Taylor sino que se confirma que las recompensas económicas no son la única motivación del hombre, existen otros tipos de recompensas: las sociales, simbólicas, y no materiales. 

El comportamiento del ser humano pues viene determinado por una serie de variables como son; la cultura, las actitudes y las emociones, que son personales del propio individuo. Esto le conforma una ética, una forma de entender y aplicar  la autoridad basada en aptitudes como son la persuasión, el conocimiento, la empatía, etc.

En la actualidad en las compañías se está transitando a una evolución de equipos de trabajo de alto rendimiento, en estos las personas son el eje central. El tener trabajadores comprometidos, implicados en los objetivos, innovadores, con pasión por lo que hacen, con iniciativa, etc., determina que la misma sea más competitiva y tenga garantizado su futuro.

Estos equipos se mueven con algunas de las siguientes características que a continuación describo: 

1. Tener una meta clara. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar.

2. Poseer una comunicación efectiva hacia adentro y afuera. Esto permitirá que no existan dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

3. Voluntad de aprender de los demás. Todos los integrantes del equipo tendrán voluntad de aprender nuevos conocimientos para ser aplicados en los proyectos en los que trabajen.

4. Participación en el grupo. Todos los miembros participan en las decisiones del equipo, los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben de sentirse parte del equipo.

5. El equipo está orientado a la solución de problemas, y no a la búsqueda de culpables, esto genera confianza en los miembros, de tal forma que se podrá innovar y probar nuevas formas de trabajo sin el sentimiento de miedo al castigo por el error cometido.

6. Búsqueda de la excelencia. Todo miembro del equipo busca ser excelente en el trabajo asignado como en las relaciones con sus compañeros, esto permitirá conseguir excelentes resultados.

7. Celebración de los éxitos. La celebración de los éxitos es colectiva con lo que se aumenta la motivación del mismo. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el líder felicite a las personas que han tenido un papel relevante en la meta colectiva alcanzada. Esto permitirá que en situaciones difíciles los miembros se involucren en buscar soluciones a los problemas.

8. Formación de equipos transversales para problemas multidisciplinarios. Cuando el problema es de varias áreas se formaran equipos con representantes de las mismas.

9. El equipo se focaliza en la innovación. Existe un intercambio de ideas entre los miembros del equipo, generando nuevos desarrollos y capacidades al mismo, permitiendo abordar proyectos al ser más eficientes por las nuevas formas de llevarlo a cabo.

10. Compromiso. El trabajo en equipo genera un compromiso con el grupo y a la vez afianza el desempeño personal con la meta fijada.

Para bien o para mal, las camarillas en los grupos de personas llámense equipos, grupos, etc. son tan inevitables como la naturaleza humana. Estas tienen un impacto positivo o negativo en el Clima Laboral en función de que exista un correcto liderazgo por parte del responsable del equipo. Cuando el espíritu del equipo es de compañerismo sano este funciona correctamente, la organización entera se mueve de manera sincronizada en la dirección de la meta u objetivo fijado, mostrando altos niveles de desempeño, responsabilidad y creatividad.

Pero existe otra versión menos agradable que desgraciadamente se produce con demasiada frecuencia hoy en día en las compañías, es el liderazgo tóxico. Este es ejercido por (mando o directivo) que se rodea de una parte de su equipo. Esta situación produce una desintegración de los equipos, provocando el aislamiento de sus miembros debido a que se otorgan privilegios a unos en detrimento de otros de forma arbitraria, sin un criterio que justifique dicho comportamiento y afectando de forma nociva a la convivencia del equipo. En este ambiente de trabajo lo único que importa al líder son sus propios intereses, los cuales están por encima de los del equipo y la empresa.  El líder sólo premia la fidelidad a su persona, establece la norma de "o conmigo o contra mí". Esto afecta a la estabilidad emocional de los miembros del equipo, debido a que las personas  sienten que son una mercancía más que están al servicio de dicho líder tóxico dentro de la compañía.  Para llevar a efecto dicha situación el líder tóxico buscará gente maleable, dócil y manipulable que pueda cubrir sus inmoralidades, pues prefiere el control del grupo a la eficiencia de los resultados.


Ocasionado por dicha situación, este líder pierde el sentido del bien y del mal, se convierte en un fanático de la disidencia, persiguiendo la obediencia del colaborador fundamentada en el miedo o bien buscando que el colaborador comparta algún tipo de deshonestidad que le haga rehén de sus actos. Su liderazgo ha perdido toda autoridad y pasa a depender exclusivamente de la fuerza, es la regla de la obediencia irreflexiva. 

Ante situaciones como las descritas anteriormente, no existe ninguna opción al Clima Laboral, el mismo se ve relegado y escondido puesto que todo lo que en esencia representa este factor de ventaja en una compañía va en contra de la práctica del liderazgo tóxico. Esto ocasiona cuantiosas pérdidas a las compañías por coste de oportunidad de sus activos humanos, ya que los mismos suelen ofrecer a la compañía un mínimo de compromiso, pero muy por debajo de las capacidades de las que disponen.

Así pues aquellos mandos o directivos que lideran equipos y tienen metas y objetivos colectivos deben pensar si, ¿es mi liderazgo tóxico?, ¿Lideraría una compañía propia jugándome mí dinero aplicando el tipo de liderazgo que practico en una compañía ajena?, ¿Si mi liderazgo es tóxico, qué tengo que cambiar para contribuir a los objetivos de mí compañía con otro tipo de liderazgo más integro?, son todas preguntas que un líder se debe plantear si quiere aportar valor a la compañía en la que trabaja.
Ya lo dijo John Maxwel: ”La gerencia es el proceso de asegurar que el programa y los objetivos de una organización se implementen correctamente. Liderazgo, en cambio, se refiere al proceso de inspirar y motivar a las personas.”