MANIPULACIÓN EN EL CLIMA LABORAL

La psicología inversa es una técnica descrita por Viktor Frankl, psiquiatra y escritor, que solía preguntar a sus pacientes más inestables o con más problemas: “¿Por qué no se suicida usted?”. En ese momento las personas imaginaban el suceso y encontraban un motivo para no hacerlo, a partir del cual empezaba a trabajar Frankl para sujetar a sus pacientes a ese motivo que les aferraba a la vida. Se trata de una técnica conductista sutil que trata de conseguir un efecto en otra persona haciéndole creer que quieres que haga algo que en realidad no quieres. El éxito radica en lo que se llama resistencia psicológica, que es la dificultad que ponemos a hacer algo que nos es impuesto, que nos mandan o que nos piden cuando sentimos que hacerlo afecta a nuestra libertad o autonomía. Gracias a esta resistencia las personas tienden a hacer lo contrario a lo que se les dice, simplemente para demostrar que son libres para elegir, autónomos en la decisión y capaces de tomar su propio camino. No funciona siempre y en el fondo es más o menos criticable por tratarse de una técnica de manipulación, pero hay mucha gente que la utiliza con niños y adultos. 

Un ejemplo claro con la psicología inversa se produce en algunas compañías con la formación, generalmente se ofrecen 35 horas al año para todo aquel que quiera hacer cursos. Como los trabajadores no suelen gastarlas y parecen no aprovecharlas, las empresas deciden pasar una circular en la que explica a todos los trabajadores que “por motivos económicos se ha decidido eliminar las horas de formación”.Los trabajadores, ante tal acto, se quejan, deciden reunirse y empiezan a planear qué hacer para reclamar sus 35 horas, (“tanto que decían que la formación es importante y ahora resulta que la quitan”). La empresa y los trabajadores negocian de manera más o menos intensa, es decir, la empresa se niega, insiste en que la economía está muy mal, decide proponer 10 horas de formación anuales sólo para unos trabajadores determinados, etc. 

Al final la empresa cede y decide que ante la presión de los trabajadores y viendo que es tan importante para ellos, vuelve a proporcionar 35 horas para todos. La situación es la misma que antes de hacer pública la circular, pero ahora los trabajadores valoran mucho más las 35 horas de formación y por inercia comienzan a apuntarse a cursos: los mismos trabajadores manifiestan “ahora que hemos conseguido lo que queríamos, nuestras 35 horas, tenemos que aprovecharlas”.

En el Clima Laboral se producen dos situaciones muy curiosas de psicología inversa. La primera se produce en aquellas compañías que fracasan o tienen indicadores bajos, sus directivos recurren a la psicología inversa para hacer creer que no les importa el tema Clima Laboral, esto se produce con; silencios al respecto, aparcamiento de las iniciativas, publicación escasa de información al respecto como indicadores, catas de clima, ralentización de las medidas correctoras a poner en marcha, reuniones con los gestores de Clima, etc., con ello se pretende que los trabajadores reclamen y pidan que dichos programas se activen y potencien por lo beneficiosos que son para la misma. Esta estrategia viene muy determinada por una incapacidad de dichos responsables para conseguir unos valores óptimos de Clima, los creadores de dicha situación son incapaces de ver la importancia de dicha variable y su impacto en los resultados de la compañía. Esta situación se produce por practicar un liderazgo centrado en lo urgente del día a día (estrategia defensiva), y no en lo importante, aquello que garantiza el desarrollo de la compañía  y compromiso de los trabajadores con la misma (estrategia ofensiva). 

Sin embargo existe otra situación que llama la atención, y que podríamos definir como psicología inversa contraria a lo que se comunica, la misma consiste en comunicar desde la dirección a las personas de la compañía la importancia del Clima y el valor que se le da al mismo por parte de dichos directivos. Sin embargo esta comunicación no se ve soportada por hechos que hagan contrastable dicha relación de importancia con lo que se está haciendo. Esto produce un mayor sentimiento de desafección del trabajador hacia todo aquello que se comunica, profundizando si cabe en un descredito mayor hacia las personas que deciden la estrategia de dicha compañía. 

Sea como fuere, cualquiera de las dos situaciones descritas anteriormente son el reflejo de una incapacidad o relegación de una de las mayores prioridades que tiene que tener una compañía en tiempos de crisis, debido a que el factor humano hace la diferencia con respecto a sus competidores en el mercado. 

Ya lo dijo Daisaku Ikeda: " la transformación dentro de cada individuo puede no solo modificar su propio destino, sino también el de toda una nación y, más aun el de toda la humanidad".