COMPROMISO, LA CARRETERA HACIA EL ÉXITO

Cuando yo era pequeño me deleitaba ir al circo. Lo que más me gustaba eran los animales, de entro todos ellos el que fijaba mi atención era el elefante. Después de la actuación, el mismo se quedaba sujeto a una pequeña estaca clavada en el suelo. Sin embargo la estaca apenas tenía unos pocos centímetros clavada en el suelo. La estaca era minúscula comparada con el tamaño  del animal, aunque la cadena que sujetaba el animal era gruesa, el  mismo podría arrancarla como si fuera un palillo y huir del circo.

Yo me preguntaba, ¿Qué lo sujeta entonces?, ¿Por qué no huye?

Como todo niño, la curiosidad es una enfermedad crónica arraigada en los genes, un día cuando pregunte me dijeron que no escapaba porque estaba amaestrado. Entonces hice la pregunta obvia:

-Si está amaestrado, ¿por qué lo encadenan? No recuerdo haber recibido ninguna respuesta congruente.

Con el paso del tiempo me olvide del misterio y de la estaca. Hace un tiempo descubrí que alguien si sabía la respuesta a mi inquietud como niño: “El elefante del circo no escapa porque ha estado atado a una estaca desde muy pequeño”. Cerré los ojos e imaginé al indefenso elefante recién nacido sujeto a la estaca. Estoy seguro de que, en aquel momento el elefantito empujo, tiro y sudó  tratando de soltarse. Y a pesar de todo su esfuerzo, no pudo… La estaca era ciertamente muy fuerte para él. Imagine que se dormía agotado y al día siguiente lo volvía a intentar, y al otro día y al otro….

Hasta que un día, terrible para el mismo por la impotencia que sentía, se resignó a su destino, el de estar atado a la estaca.

Este elefante enorme y poderoso que vemos en el circo no escapa porque ¡CREE QUE NO PUEDE!

Tiene grabado en su cerebro la impotencia que sintió poco después de nacer. Y lo peor, es que jamás se ha vuelto a cuestionar seriamente ese recuerdo. Jamás, jamás intentó volver a poner a prueba su fuerza. 

“Cerré los ojos e imaginé al indefenso elefante recién nacido sujeto a la estaca. Estoy seguro de que, en aquel momento el elefantito empujó, tiró y sudó tratando de soltarse. Y a pesar de todo su esfuerzo, no pudo.  La estaca era ciertamente muy fuerte para él. Imaginé que se dormía agotado y al día siguiente lo volvía a intentar, y al otro día y al otro...”

Y tú, ¿tienes algo de elefante?

Cada uno de nosotros somos un poco como ese elefante: vamos por las compañías atados a múltiples estacas que nos restan libertad. Vivimos pensando que “no podemos” hacer un montón de cosas simplemente porque alguna vez probamos  y no pudimos porque nos lo prohibieron y no hicieron de nuestra inquietud una palanca para crecer y aportar valor a la compañía donde trabajamos. Entonces nuestro comportamiento hizo como el del elefante y grabamos en nuestra memoria el siguiente mensaje: NO PUEDO Y NUNCA PODRÉ. Esto ha debilitado nuestro compromiso con la compañía, la misma se ve más como una faja que nos aprieta y estrangula las capacidades de los individuos que como un medio para desarrollar la potencialidad del individuo. Nuestra existencia se ve condicionada por los recuerdos o vivencias donde lo pasamos mal, donde no se nos ha permitido aportar nuestro valor y contribuir al crecimiento, es por esto que aparece el fantasma de una persona que ya existe en nosotros, el que intento hacer algo y “que no pudo”.

Existen estudios que revelan una relación causa efecto significativa del nivel de compromiso de los empleados y los resultados financieros. En dichos estudios se encontró que un aumento del 5% en el compromiso de los empleados está vinculado a un aumento del 3% en el crecimiento de los ingresos en el año subsiguiente. Para lograr una cultura de compromiso se requiere de la intervención de cada uno de los grupos de interés dentro de la organización y de otras múltiples palancas. Este tipo de enfoque holístico o integral es difícil, pero se puede comprometer a miles de personas a través del esfuerzo de los líderes o directivos. Los líderes hacen que el compromiso de los empleados sea una realidad.

Algunos de los factores que ciertamente influyen en el compromiso de los empleados son:

• Un salario justo y condiciones de trabajo dignas.
• Un líder que confía en los empleados y que a su vez es digno de confianza, no como en muchas compañías donde existe una grave toxicidad de los mismos hacia sus colaboradores.
• Dar a los empleados las herramientas y recursos que necesitan para realizar su trabajo.
• Proporcionar retroalimentación, facilitando el uso de recompensas y reconocimiento.
• Ofrecer a los trabajadores oportunidades de desarrollo.
• Ofrecer un liderazgo basado en el servicio a los colaboradores.
• Etc.

Sin lugar a duda, el resultado de una estrategia exitosa de engagement  (compromiso) de los empleados es el conseguir más y mejor trabajo para la organización y esto, la mayoría de las veces, pasa por cambiar. La aceptación y la implementación de los procesos de cambio en la empresa por parte de los empleados son factores clave de compromiso y motivación. Los líderes deben saber adaptarse a sus equipos y usar la inteligencia emocional para estimular intangibles como la creatividad, cohesión y productividad.

Finalmente, las motivaciones intrínsecas pueden ser resumidas en tres factores universales:

• Autonomía: El deseo de dirigir nuestra propia vida.
• Maestría: El deseo de hacer cada vez mejor algo que nos parece relevante.
• Propósito: El anhelo de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros mismos.

Los cuatro niveles de compromiso que puede manifestar una persona que trabaja en una compañía, son los siguientes: 

• "me pagan, vengo todos los días y hago mi trabajo"
• "me gustan mis compañeros y mi trabajo, y lo hago lo mejor que puedo"
• "me surgen oportunidades de aprender y desarrollarme"
• "me parece un proyecto estimulante y celebro formar parte de él"

Existen dos conceptos que hacen que las empresas tengan éxito en el negocio donde compiten:

1.  Las estrategias del negocio y el talento a fin de conseguir la meta fijada.

2.  El liderazgo ejercido por los mandos y el compromiso de los empleados a resulta de lo anterior. 

Aquellas compañías más exitosas construyen y sostienen una cultura de compromiso liderada por sus ejecutivos que saben y buscan contar con el compromiso de sus empleados, ya que este es un factor clave para triunfar en el mercado donde opera la compañía, los líderes deben de poner foco en dicho compromiso ya que es y debe de ser una de sus responsabilidades prioritarias.

En 2014, sólo el 26% de los líderes empresariales pensaron  que era importante retener a los empleados; ahora en el 2015 el 50% de las empresas cree que es vital encontrar una manera de mantener a sus mejores talentos. Por desgracia, aunque los CEOs reconocen que las cuestiones de compromiso son fundamentales,  el 60% de ellos no tiene un programa para mejorar y medir este compromiso. Por otra parte, los empleados son ahora mucho más aleatorios en él comportamiento, móviles y autónomos, por lo que son más difíciles de retener. En el entorno actual las compañías deben de replantearse las relaciones con sus trabajadores. Para que un trabajador entregue todo el potencial del que dispone tiene que tener un firme compromiso con la compañía y por ende con la misión que esté fijada en el misma, y esto pasa por variables como; el Clima Laboral, liderazgo, creatividad, delegación o empowerment, etc. Es por ello que las compañías deben de poner foco en los siguientes aspectos.

• Mejorar las funciones de liderazgo: este es un tema crítico. Los líderes de hoy no saben cómo dirigir a sus equipos. Para que una empresa prospere, debe tener un líder competente con unos conocimientos y habilidades que le hagan entender al equipo humano que lidera buscando no desmotivar el mismo. Si esto no se produce, aparecerá e pánico y resentimiento de los empleados hacia él mismo.
• Los incentivos son importantes: si nos referimos a los incentivos financieros o no financieros, éstos son muy importantes; un trabajador valioso debe ser compensado en consecuencia. Sin embargo, un salario atractivo no es suficiente para mantenerlo comprometido. Es igualmente importante para que se sienta valorado y apreciado factores como  el feedback, la posibilidad de potenciar sus iniciativas o la posibilidad de poner en práctica su creatividad, la formación, etc.

Un gran porcentaje de los líderes creen que los trabajadores deben de ser tratados como iguales, organización horizontal, porque de esta manera tienen un modelo a seguir que está ofreciendo direcciones, y no un mando que infunde miedo y terror.

En España, sólo el 35% de los empleados manifiesta sentirse “altamente comprometidos” con la empresa donde trabajan, mientras que el 23% dice estar “desmotivado”, el 21% se considera “comprometido pero sin apoyos” y el 21% restante se encuentra “desconectado”. Estas son algunas de las conclusiones que aplican a España extraídas de los estudios Global Workforce Study 2014 y Talent Management and Rewards 2014 llevados a cabo por la consultora Towers Watson mediante una encuesta a más 32.000 empleados y 1.600 empresas, en 31 países de todo el mundo. Los resultados de los estudios revelan que, a pesar de que el compromiso es un bien escaso entre los empleados consultados que trabajan en España, el porcentaje de trabajadores “acomodados” va en aumento respecto al mismo análisis del año 2012, ya que más de la mitad de los encuestados (51%) dice no plantearse dejar la compañía en los próximos años, frente al 47% que declaraba esta postura en 2012; un 56% preferiría quedarse incluso aunque le surgiera un trabajo parecido en otra empresa (46% en 2012); y un 57% continuaría prestando sus servicios para la compañía actual hasta la jubilación. Todo ello, a pesar de que menos de un tercio de los empleados, el 30% dicen que la organización le ofrece oportunidades para crecer profesionalmente.

Algunas razones que hacen que el compromiso se desvanezca son endógenas u exógenas; entre estas últimas, podemos destacar algunas más frecuentes:

• La corrupción de los ejecutivos.
• La desviación de las metas originales.
• La pérdida de vigencia de las mismas.
• La falta de transparencia de la organización.
• El fracaso en los resultados.
• El sentimiento de ser relegado o excluido.
• El desacuerdo con las tácticas o los métodos que se llevan a cabo dentro de la compañía.
• Etc.

Así pues el camino es largo hasta alcanzar la excelencia pretendida en dicho tema, lo importante por parte de los directivos de las compañías es persistir en el empeño de dicha meta, otra actitud en este tema, es de oportunistas que persiguen la "flor de verano" con motivos más bien espurio.

Ya lo dijo Peter Drucker: "A menos que se haga el compromiso, sólo hay promesas y esperanzas, pero no hay planes.”