“MITBESTIMMUNG” COGESTIÓN SINDICAL, FRENTE A LA SITUACIÓN ESPAÑOLA

Hunosa se creó oficialmente por decreto de la Presidencia del Gobierno el 9 de marzo de 1967. A partir de esa fecha se fijaron tres meses para su constitución, lo cual se hizo el 14 de julio de 1967, por escritura pública, ante el notario de Madrid Luis Sierra Bermejo. Corría el año 1966 cuando las productoras privadas de hulla, Duro Felguera, Fábrica de Mieres, Industrial Asturiana Santa Bárbara y Hullera Española, acordaron ceder su propiedad al Estado a cambio de importantes cantidades de recursos económicos. La solución final para la constitución de dicha empresa fue impuesta por decreto. A las empresas antes citadas, se sumaban Carbones Asturianos y Nueva Montaña Quijano. Se establecía que el capital social inicial sería de 3.600 millones de pesetas, de los cuales el Estado español aportaría 2.600 millones, a través del Instituto Nacional de Industria, y el resto, en especie, por las empresas hulleras asturianas que se integraban en Hunosa. En su exposición de motivos, el decreto decía que se fundaba para asegurar el abastecimiento de energía y utilizar más racionalmente los recursos nacionales, a la par que se creaban rentas industriales y se redistribuían la riqueza favoreciendo a Asturias. Las empresas mineras sumaban una plantilla de 20.017 trabajadores y una producción de 3.145.140 toneladas. El sector era, por tanto, un auténtico motor del desarrollo económico de la región. Entre los años 1967 y 1970 se fueron sucediendo una serie de integraciones de empresas hasta alcanzar un total de 18, y cuyo proceso culminó el 1 de enero de 1970. A principios de ese año, las pérdidas acumuladas de la empresa ya superaban su capital social. Y las pérdidas siguieron marcando la actividad de la hullera. En 1975, Hunosa con capital 100% del INI, registraba una producción de 4.190.000  toneladas y unas pérdidas de 6.479 millones de pesetas. Hunosa, que llegó a ser la mayor empleadora de Asturias junto con la entonces Ensidesa (hoy ArcelorMittal), llegó a tener una plantilla de casi 28.000 trabajadores.   

La palabra cogestión es la transposición al castellano del vocablo alemán "Mitbestimmung" que significa co-decisión. El concepto de la cogestión fue implantado por el Mariscal Joseph Brozovich Tito en la República Federal Socialista de Yugoeslavia, como parte de la “vía yugoeslava al socialismo”, en el que las empresas industriales estaban dirigidas por órganos colegiados integrados por los delegados de las "Oour", que eran las organizaciones de base de los trabajadores. La cogestión no es la participación de los trabajadores en la distribución del trabajo y las acciones empresariales, la cogestión es la intervención conjunta de empresarios y trabajadores en la adopción de las decisiones de gobierno y administración de las empresas capitalistas. La cogestión sindical "Mitbestimmung" esta basada en el modelo de economía de mercado social en el que empresas y sindicatos comparten responsabilidades. En Renania esta cogestión consiste en que los empleados deben, por ley, estar representados en los órganos de gobierno de las empresas, tanto públicas como privadas, que tengan más de 500 empleados. El modelo también funciona en países como Austria, Dinamarca, Finlandia, Francia, Luxemburgo, Holanda, Suecia o Noruega. En Alemania ciertas compañías tienen un gobierno tripartito formado por empresarios, trabajadores y representantes de la autoridad federal. En otras la cogestión está atenuada y sólo admite la presencia minoritaria de los trabajadores. La experiencia alemana surgió de la postguerra, cuando los ingleses asumieron el control de las industrias del carbón y del acero del Ruhr, que habían sido los principales sustentos económicos del nazismo, y las democratizaron con la participación de una representación obrera en los organismos de decisión. Fue el canciller socialdemócrata Willy Brandt, cuando ejercía la jefatura del gobierno en 1972, cuando institucionalizó el "Mitbestimmung en los estatutos de las fábricas, o sea la práctica de la codecisión de los trabajadores en los Consejos de Administración.

                                                      

Mientras que en las empresas españolas la toma de decisiones recae en un solo órgano (Consejo de Administración), en las grandes empresas alemanas el Consejo de Administración convive con un Consejo de Vigilancia o Supervisor que participa en la gestión. En este sistema dual, entre las funciones del órgano de supervisión se encuentra nombrar, controlar y asesorar a la junta directiva en aquellos movimientos estratégicos o en decisiones que puedan afectar al desarrollo del negocio. Este órgano de supervisión está formado por una mezcla de representantes de los accionistas y de los trabajadores. La ley alemana establece además que en las grandes empresas en este órgano de supervisión estén representados los empleados, una premisa que normalmente se cumple mediante representantes de los sindicatos. Bajo el concepto de "Mitbestimmung", se engloba la legislación de codeterminación en Alemania que establece que en las empresas de más de 500 empleados, deben estar representados en su consejo de supervisión. Si la compañía tiene entre 500 y 2.000 trabajadores la representación de estos debe ser de un tercio y si supera esta cifra debe ser de la mitad del consejo de vigilancia http://bit.ly/2hadPKQ. En el caso de estas últimas empresas con más de 2.000 trabajadores, el presidente del consejo de vigilancia -que casi siempre es un representante de los accionistas- tiene un voto de calidad en la toma de decisiones en caso de empate en el Consejo. El presidente del Consejo de Vigilancia coordina el trabajo de este órgano cuyos miembros son elegidos por los accionistas en la junta general de accionistas. Volkswagen  por ejemplo tiene un Consejo de Vigilancia que está compuesto por 20 miembros, de los que la mitad de ellos son accionistas. Destaca la presencia del estado de Baja Sajonia que tiene derecho a nombrar a dos de estos representantes de los accionistas ya que le corresponden unos derechos de voto por el 20% del capital. La otra mitad del organismo está formado por representantes de los trabajadores. De estos, siete son empleados de la propia empresa elegidos por los propios trabajadores y otros tres son representantes de los sindicatos. Además de las reuniones del organismo al completo, existen cuatro comités para llevar a cabo funciones concretas: Comité Ejecutivo, Comité de Nombramientos, Comité de Mediación y Comité de Auditoría. El primero de ellos está compuesto por seis miembros con tres accionistas y tres trabajadores. En la comisión de nombramientos únicamente están presentes los representantes de los accionistas, mientras que en las dos comisiones restantes figuran dos representantes de los trabajadores y dos de los accionistas.

En Alemania hay unas 750 empresas con consejos de vigilancia de acuerdo con la Ley de Cogestión y unas 50 empresas con consejo de vigilancia de acuerdo con la Ley de Cogestión en la Industria del Carbón y el Acero. La cogestión empresarial ha sido y es una pieza importante de la cultura laboral en Alemania. Los expertos en relaciones laborales destacan que la canciller Merkel ha contribuido decisivamente a que exista dicha paz social en las empresas y en la administración pública en Alemania. Tanto es así que cuando en 2006 se celebró el 30 aniversario de la Ley de Cogestión la canciller Angela Merkel afirmó: “la cogestión es una ventaja y no es una desventaja competitiva de Alemania y un componente imprescindible de la economía social de mercado.”

Sin embargo, en el resto de Europa según informes publicados por la Comisión Europea se evidencia  que la afiliación sindical ha ido perdiendo peso en toda Europa a lo largo de los últimos veinte años y con especial fuerza desde el inicio de la crisis en 2007, en España en concreto se perdieron unos 500.000 afiliados a dichas organizaciones sindicales desde el comienzo de la crisis. La situación de las organizaciones sindicales españolas es completamente diferente a la que juegan los sindicatos de países como Alemania o los países escandinavos donde existen sistemas de protección “Ghent”, http://bit.ly/1IB6dZY.  Los casos de corrupción en los que se han visto salpicadas dichas organizaciones han acelerado un declive de las mismas, por ejemplo: las tarjetas black en Caja Madrid, los ERE y los cursos de formación en Andalucía o el hecho de que el histórico dirigente minero Fernández Villa ex trabajador de Hunosa, se acogiese a la amnistía fiscal de Montoro. Los expertos señalan que  no todos los modelos sindicales padecen la crisis como en los países mediterráneos, un ejemplo que señala la Comisión Europea como modélico es el de los países escandinavos, donde el mismo continúa en constante auge y crecimiento. Para la Comisión Europea es necesaria una transformación para que los sindicatos españoles sean más independientes y transparentes. Una diferencia fundamental entre los dos modelos sindicales es el tema de la financiación, los sindicatos escandinavos son “sindicatos de servicios”, lo que implican que se financian a través de esas asistencias  o actuaciones (que no son solo jurídicas) y de las cuotas a sus afiliados. Por ejemplo cuando un niño nace en Dinamarca se le afilia a un sindicato, porque solo así podrá tener acceso a clubes deportivos, a campamentos, cursos y a todo tipo de servicios que irán aumentando cuando crezca y por los que el sindicato irá recibiendo fondos e implicándose más en el día a día de su sociedad. En Dinamarca, la afiliación ronda el 80%. Este modelo sindical nórdico dota a los sindicatos de una mayor legitimidad (ya que la misma se sustenta no tanto en unas elecciones sindicales, que también,  sino que tienen en la afiliación una base sólida para legitimar más todavía su representación, todo lo contrario de lo que sucede en España donde la afiliación es de aproximadamente un 15%). En España los sindicatos padecen una gran dependencia de los fondos públicos, ya sea vía Presupuestos Generales del Estado (PGE) o vía subvenciones, lo cual les límita totalmente a la hora de gozar de una independencia, maxime cuando sus gastos están muy por encima de las posiblidadades de los mismos.

Un problema grave que se detecta en el modelo sindical español y que tiene unas consecuencias económicas considerables, es que, si bien la cogestión no existe de forma legal por ley, como existe en los modelos de países nórdicos o Alemania, en España se ha producido una cogestión encubierta a través de la colonización de los cuadros de mando en las compañías por parte de los sindicalistas. Esto ha tenido dos tipos de consecuencias, unas para las compañías y otra para las organizaciones sindicales. Para las compañías se ha producido una caída en los ratios de gestión o kpi´s, esto ha sido motivado por un desempeño y aportación menor de lo posible que si se hubiese escogido a otras personas que si disponían de dichos conocimientos. Pero esta no es quizás la consecuencia peor con ser importante, lo peor es que este tipo de acciones ha contribuido que el Clima Laboral haya empeorado sustancialmente al comprobar los empleados los métodos y formas que se establecían en la toma de decisiones por parte de los directivos en las compañías. Este tema como señalan los expertos y que ha sido estudiado por la Universidad de Sheffield es fundamental para el buen devenir de una compañía, un buen Clima Laboral genera un 18% más de productividad y unos beneficios superiores en un 19%. A esto hay que añadir los costes de intangibles que se ven dañados como la creatividad, innovación, iniciativa, etc., que son machacados con este tipo de actuaciones y que son los que garantizan la supervivencia de las compañías a largo plazo. No hay que olvidar... que dichos intangibles los atesoran LAS PERSONAS.

A las organizaciones sindicales este tipo de actuación o cogestión encubierta le ha supuesto en algunos aspectos un descrédito total cuando dichas organizaciones participan en las promociones laborales. Cuando priman a unos trabajadores (afiliados) con respecto a otros que no lo son, con un criterio (el de estar afiliado), es cuanto menos discutible. Este tipo de acciones unidas a una excesiva burocratización y la ausencia de conciencia de clase de dichas organizaciones sociales ha hecho que en el barómetro del (CIS) Centro de Investigaciones Sociológicas del 2015 reflejase que las instituciones que más confianza inspiraban a la sociedad española eran la Guardia Civil con una puntuación de 6,02 sobre diez. Justo detrás se sitúa la Policía, con 5,95 puntos, y las Fuerzas Armadas, con 5,51. Por el contrario, al final de la tabla y con la peor puntuación se sitúan los partidos políticos (2,23), sindicatos (2,61), el Gobierno (2,77) y el Parlamento (2,83). http://bit.ly/1S04O3v

Para terminar este post quiro recordar el caso de Hunosa por ser emblemático por su excesiva politización en la gestión empresarial. Si bien el sector del carbón es un sector en retroceso por las nuevas tecnologías de las energías limpias (eolica, solar, geotérmica, etc.), no es menos cierto que dicha forma de gestión contribuyo a que la sociedad asturiana y en particular las comarcas mineras no aprovechasen las sinergias posibles de los recursos económicos que se destinaron para convertir el modelo económico único basado en el carbon a una economia diversificada a otros sectores. Hay que recordar los 24.000 millones de euros en ayudas y subvenciones que se gastaron en cuatro planes específicos desde 1990 http://bit.ly/2xf6Eds . Según datos del año 2015, la minería española perdió más de 47.000 empleos en los últimos 30 años. En 1985 el sector del carbón en España tenía 50.835 trabajadores y 221 empresas, cifras que descendieron hasta los 3.279 operarios y 15 compañías http://bit.ly/1JjygvC ,  la plantilla del Grupo Hunosa en ese año 2015 era de 1.407 personas. Bruselas ha impuesto la eliminación por completo del régimen de subvenciones a dicho sector a partir del año 2018, que será cuando definitivamente dicho sector quede reducido prácticamente a testimonial.

Ya lo dijo Peter Drucker: “Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas”.