El primer ministro de la dinastía Tang era un héroe nacional
por su éxito como estadista y líder militar.
Pero a pesar de su fama, poder, y riqueza, se consideraba
a sí mismo como un humilde y devoto budista. Visitaba a menudo a su maestro de
Zen para estudiar bajo su instrucción, y parecía llevarse muy bien. El hecho de
que era primer ministro no tenía aparentemente, ningún efecto en su relación,
la cual parecía ser simplemente una de un reverendo maestro y un respetuoso
estudiante.
Un día, durante su usual visita, el primer ministro le
preguntó al maestro:
-Su
reverencia, según el Budismo ¿Qué es el ego?
La cara del maestro se puso roja, y en un tono de voz muy
condescendiente e insultante, increpó a modo de respuesta:
-¿Qué
clase de pregunta estúpida es ésa?
Esta imprevista respuesta conmocionó tanto al primer
ministro que llegó a fruncir el ceño y a enfadarse.
Entonces el maestro de Zen sonrió y dijo:
-Esto, su excelencia, es el ego.
El término credibilidad
procede del vocablo latino "credibilis". Dicho término hace referencia a la capacidad
de ser creído. No
está vinculado a la veracidad del mensaje, sino a los componentes objetivos
y subjetivos que hacen que otras personas crean (o no) en dichos contenidos.
Para tener credibilidad, la persona o la información deben generar confianza en
los demás. La credibilidad puede tener dos
escenarios, el primero es que una persona diga la verdad y nadie le crea, y él segundo
es que diga mentira y sus interlocutores le crean. La diferencia entre estos
dos escenarios está también muy relacionada con la capacidad que tienen las
personas para convencer a sus interlocutores. En el mundo corporativo muchas veces
se suele estirar dicha credibilidad hasta límites insospechados, esto sucede básicamente
por
la conveniencia que existe en algunos directivos de manipular escenarios
adversos con el fin para ganar tiempo, o para eludir el compromiso de
responsabilizarse de cuestiones en las que no cree y por las que tiene que luchar...Y uno ya no tiene el cuerpo para eso. Los cambios que se generan
actualmente en los mercados, clientes, productos o servicios, hace que los
directivos de las compañías tengan que adaptar frecuentemente
la estrategia, lo cual les obliga a hacer cambios en la compañía. Sin
embargo, no hay que olvidar que dichos cambios están sometidos al arbitrio de
los empleados, que son en última instancia los que con sus acciones pueden llevar a
buen término dicha estrategia. Como vengo diciendo últimamente (años), una de las variables que más impacta
en dicha palanca en las compañías es el Clima Laboral. Pues bien, una vez hecha
la encuesta existe una prueba del algodón que es el conocimiento de los
resultados de la misma por parte de todos los empleados.
Con fecha
16 de noviembre de este año, publique un post en el blog que se titulaba, ENCUESTA DE CLIMA, EL DÍA DESPUÉS
DE...UN MAL RESULTADO, en el
mismo hacía mención expresa a que existía un indicador que era crítico para los
directivos que lanzaban dicho proceso de consulta, “era sacar la
lectura oportuna al nivel de participación de la plantilla, este dato es
crítico y significativo de lo que sucede dentro de la compañía. Cuando la
participación es poco representativa se está enviando un mensaje claro y
contundente a algunos de los stakeholders de la compañía como son (inversores y
accionistas), es que, “el equipo humano no está cohesionado en pos de la
meta fijada por el equipo directivo, lo cual representa un serio problema para
la consecución de los objetivos, ya que el factor humano es la principal
palanca que dispone la compañía para lograrlo”. Otra
cuestión que abordaba en dicho post, era la generación de un escenario
pesimista en cuanto a la reacción de dichos directivos una vez efectuada la
encuesta, en dicho escenario decía que se podían producir las siguientes consecuencias:
- Olvido de dicho indicador hasta el año siguiente que haya que hacer la próxima encuesta de Clima
- Durante un tiempo habrá malestar a nivel directivo por dicho resultado, pero el mismo no generará ninguna reacción que permita atisbar ningún cambio que permita ser optimista en próximas encuestas, más bien todo lo contrario, la próxima encuesta de Clima será peor
Pues
bien, cuando pasa un tiempo más que prudencial de dicho proceso consultivo como
puede ser un mes, y no existen ningún tipo de noticia del mismo,
uno reflexiona y no puede más que concluir que lo que se decía en dicho post no
estaba muy alejado de lo que ha sucedido. Todos los llamamientos
que se generan para que los empleados participen en dicho proceso como son por
ejemplo: “Tú opinión nos importa”, “Ayúdanos a construir un futuro mejor para la
compañía”, “Tú opinión es muy importante”, etc… ¿Dónde se han quedado?, ¿Qué ha
sucedido con dicho proceso de consulta? ¿Por qué los porcentajes de
participación de las áreas que componen la compañía no se han puesto en
conocimiento de los empleados? Algunos
hechos, situaciones, comportamientos, modos de ser y de trabajar, actitudes,
situaciones en eventos y reuniones, ineficiencias, incapacidades, malas
prácticas y peores aptitudes se convierten en desagües por los que se marcha
la credibilidad de los directivos en las compañías. Más allá de las habladurías y mala fama que se
puede ganar un directivo por dichos hechos, está el hecho de
que su imagen y marca personal quedará tan deteriorada que será difícil que se
borre dicha mácula. Siempre
se ha dicho que labrarse una reputación puede llevar años de trabajo abnegado,
y sin embargo perderla es cuestión de segundos. El ego en el liderazgo
puede ser fuente de múltiples limitaciones, especialmente en tiempos de crisis.
Un ejemplo dicha situación es cuando un líder
concentrado en su ego tiende a interpretar como amenazas a su liderazgo lo que
son propuestas de cambio para enfrentar situaciones de dificultad, esto se traduce en
frustración y falta de compromiso. El directivo cuando se comporta de esta forma muestra una tendencia a
confiar demasiado en sí mismo (y a desconfiar de los miembros de su
equipo), lo que se traduce en
una mayor centralización de las decisiones y una merma del trabajo en equipo. En
tiempos de crisis es fundamental trascender el propio "yo", y
centrarse en la misión, poniéndola por encima de las opiniones y ambiciones
personales y, a su vez, fomentar el liderazgo de los colaboradores, sin miedo a que
esto pueda significar un pérdida de poder o de autoridad por opiniones que no
vayan en línea con lo que defiende dicho líder.
Volviendo a la credibilidad,
he de decir que la persuasión disfrazada que se efectúa muchas veces por parte
de los directivos ya no funciona, y añadir presión mediática ya no es
suficiente. La revolución digital que se ha abierto en la sociedad
ha cambiado el impacto de las actividades de comunicación que se realizan en
las compañías, tanto en términos de oportunidad como de riesgo si se efectúa
defectuosamente. Los directivos tienen que edificar un discurso que cambie la
realidad percibida por los empleados cuando es negativa, sin olvidar que tiene que ser “comprada” por los mismos, elaborando dicho discurso a
partir de lo que piensan y sienten dichos empleados, que son a fin de cuentas
quienes los que lo tienen que llevar a cabo dichas acciones. Estos mensajes, tienen que ser auténticos,
tanto por la coherencia como por los hechos que los respaldan. Si
esta práctica comunicativa no se realiza en dicha forma, la credibilidad de los directivos
quedará mancillada y arrinconada por unos empleados que ni compartirán, ni se
alinearan con los objetivos que fije la compañía. La comunicación es una gran
oportunidad en las compañías, no un problema, se vuelve un problema cuando lo
que se busca con la misma no es informar, sino desinformar a las personas de
las verdaderas necesidades que tienen.
Para terminar este post
quiero decir que los empleados buscan certezas y seguridad en un mundo digital que
cada vez tiene más posibilidades de comunicar las mismas. No hacerlo por parte de los
directivos y escurrir el bulto cuando lo que hay que decir no les favorece, es
un atajo de corto recorrido. Hace falta menos ego como al principio de
este post y más humildad para conseguir lo que se pretende, que no es otra
cosa que…El beneficio de todas las partes que integran la compañía.
Ya lo dijo Daniel Goleman: “La
cualidad esencial para el liderazgo no es la perfección sino la credibilidad.
Las personas tienen que ser capaces de confiar en usted o no lo seguirán. ¿Cómo
puede aumentar su credibilidad? No pretendiendo ser perfecto sino siendo franco”.
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