WATERLOO EN EL SECTOR TELCO, CLIMA LABORAL ¿DONDE ESTÁ?

“Un anciano que tenía un grave problema de miopía se consideraba un experto en evaluación de arte. Un día visitó un museo con algunos amigos. Se le olvidaron las gafas en su casa y no podía ver los cuadros con claridad, pero eso no le frenó en manifestar sus fuertes opiniones. Tan pronto entraron a la galería, comenzó a criticar las diferentes pinturas. Al detenerse ante lo que pensaba era un retrato de cuerpo entero, empezó a criticarlo. Con aire de superioridad dijo: "El marco es completamente inadecuado para el cuadro. El hombre esta vestido en una forma muy ordinaria y andrajosa. En realidad, el artista cometió un error imperdonable al seleccionar un sujeto tan vulgar y sucio para su retrato. Es una falta de respeto". El anciano siguió su parloteo sin parar hasta que su esposa logró llegar hasta él entre la multitud y lo apartó discretamente para decirle en voz baja: "Querido, estás mirando un espejo". Moraleja: Tardamos en reconocer y admitir nuestras propias faltas, que parecen muy grandes cuando las vemos en los demás.”

El último post que escribí en el blog fue el día 18 de noviembre del 2018, hace aproximadamente unos 70 días. Después de este impase vuelvo a publicar superando en parte los problemas que me apartaron de la regularidad que llevaba en dichas publicaciones. Dichos problemas fueron familiares y médicos, en concreto un ictus cerebral. Hoy vuelvo a publicar superando en parte los problemas médicos que me apartaron de la regularidad de dichas publicaciones. Esta incorporación viene motivada por diversas razones, fundamentalmente:

• ·        Tengo cosas que decir, en vista de que los resultados en la gestión  son manifiestamente mejorables y que están relacionados con el Clima Laboral.

• ·   Es el momento de detenerse y analizar si las acciones  que están tomando los directivos son las que se necesitan para salir del marasmo en el que está el sector y sus compañías.

Para empezar veamos una serie de datos que nos ofrecen una clara imagen sobre nuestro sector, recordaremos que el 8 de abril del 2016 José María Álvarez-Pallete llegó a la presidencia del grupo Telefónica. En estos poco más de 1.000 días de gestión la deuda de la compañía ha descendido de los 52.568 millones de euros que heredo de Cesar Alierta como presidente a 42.636 millones de euros a finales de septiembre de 2018, es decir la deuda descendió un 18,89% en el tiempo que lleva en su presidencia. El precio de la acción cuando llegó a dicha presidencia era de 9,3 euros y hoy vale 7,61 euros, es decir ha perdido un total del 18,71%, un total de 6.787 millones de euros de capitalización bursátil. Desde finales del 2007, la acción se ha dejado un total del 61,32%. Su capitalización bursátil es inferior a la deuda neta del holding, que como dije anteriormente a 30 de septiembre alcanzaba los 47.222 millones de euros. El 12 de octubre de año 2007 sin embargo la capitalización bursátil de la operadora superó los 107.000 millones de euros, toda una descapitalización de la compañía.

Pero la cuestión que embarga a aquella persona que observa dicho panorama es la siguiente, ¿casualidad o falta de iniciativa, gestión y sobre todo un Clima Laboral pésimo que no se gestiona por falta de conocimientos de los directivos? Una de las cuestiones que en algunas compañías todavía no se ha asumido  por sus directivos es que hasta que el trabajador no está a gusto con la labor que realiza en su trabajo, no entrega el 100% de su capacidad a la compañía que le paga. Existen multitud de compañías que vienen atravesando una falta de alineamiento entre las personas y los objetivos establecidos en las mismas. Esta situación es la constatación de un claro fracaso, la misma, no mejorará hasta que los directivos no se conciencien de que la situación no se obliga, solamente llega a implantarse en una compañía cuando el empleado se conciencia  con la  con la meta de la compañía. Los directivos y mandos en algunas compañías se toman el Clima Laboral como algo obligatorio, donde se pasa lista a las acciones que mandan dichos mandos como si fuesen parvulitos. No se dan cuenta dichos mandos que esas acciones lo único que hacen es envenenar más todavía el ambiente laboral en la compañía, recargando a los empleados con obligaciones que les dificultan si cabe más su trabajo diario que tienen que realizar y que dinamitan la posible creencia y valor que tiene dicha acción. 

Un Clima Laboral positivo produce los siguientes efectos:

·         Mejora la productividad; aumenta la productividad del empleado, influyendo en los niveles de motivación del empleado. Si no se produce esta situación, lo que sucede es que dicho empleado no se ve motivado y se difumina el vínculo que le une a la compañía.

·         Retiene el talento; un empleado satisfecho es un empleado fiel, si no es así lo que sucede es que la compañía se ve en el problema de tener que buscar un sustituto con todo lo que ello implica.

·         Mejora la imagen; no solo por la satisfacción laboral, sino por la imagen de los clientes, proveedores, y diferentes miembros de la organización.

Toda compañía tiene que tener un programa de Clima Laboral real con una serie de recursos propios que dinamicen las capacidades de las personas, que alineen sus voluntades con los objetivos establecidos en la compañía.

Durante mucho tiempo, el Clima Laboral ha sido uno de los patitos feos dentro de las compañías, la búsqueda de la máxima rentabilidad y los mayores beneficios, eran prioritarios frente a las variables que intervienen en ese proceso, especialmente aquellas relacionadas con el Clima Laboral, la motivación o el talento profesional. Sin embargo, a lo largo de las últimas décadas, son múltiples los estudios que se han ido constatado que el Clima Laboral es uno de los factores que más influyen en la  productividad de los trabajadores y, en consecuencia, en la rentabilidad de la empresa.

Según dichos estudios, una de las condiciones más aprecian los trabajadores, es el establecimiento de un ambiente de trabajo agradable, seguro y  positivo, donde existan unas buenas relaciones entre todos loa empleados. Sin embargo el Clima Laboral no se mide sólo en función de las condiciones físicas del lugar o de las relaciones con los demás. El ambiente de trabajo contiene una parte subjetiva que varía en función de las perspectivas y de las expectativas personales de cada trabajador y por las aspiraciones individuales.  Así, pese a que las relaciones entre sus miembros sean positivas, un trabajador que no encuentra satisfacción en su puesto laboral, no podrá hablar de un Clima Laboral positivo. Clima: Tiene una raíz griega que significa "pendiente" o "inclinación", también deriva del latín "ambiente" que significa conjunto de condiciones que caracterizan una situación o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona. Laboral: Hace referencia al trabajo en su aspecto económico, jurídico y social. Es decir que el Clima Laboral es " el conjunto de condiciones que caracterizan a una situación o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo".

Pero, ¿qué se hace mal para que dicha palanca estratégica como es el Clima Laboral fracase en algunas compañías? Son varias las cosas que uno observa van en dirección contraria a los empleados de una compañía. La primera de todas ellas, la concienciación de los empleados,  es un contrasentido que la mejora del mismo tenga que venir por imposiciones. La mejora del Clima Laboral en cuanto a concienciación nunca puede venir de la imposición de una orden, sea verbal, correo electrónico, etc. Lo impuesto no genera conciencia, al contrario en muchos casos a las personas les genera oposición y rechazo puesto que quien sufre dicha imposición al no entender dicha orden lucha contra ella. Por otro lado, existe otro fallo garrafal en dichas compañías, es la falta de seguimiento y control sobre el programa día a día y no el día de la encuesta cuando se trata de decir a los empleados que hagan la encuesta. La figura del controller es indispensable, el mismo socorrerá a los gestores de Clima Laboral. El gestor de Clima es el dinamizador del programa, pero ojo, no es el responsable, el responsable es la estructura de mando, cuando con sus acciones apoyan y empujan las propuestas que el gestor promueve despues de hablar con su equipo, dentro  de ese dialogo fluido que debe mantener con sus compañeros de equipo a lo largo del año.  

Lo cierto es que Telefónica tiene en revisión sus mercados y espera sacar el mejor rendimiento posible, ya sea con sinergias, aprovechando los beneficios de la digitalización, o bien vendiendo algunos activos que no son rentables. Es necesario reducir el número de actores que actúan en dicho mercado europeo ya que no existe tamaño de mercado para tanto player (compañía), y las instituciones europeas fomenten la concentración de operadores a través de las fusiones. Mercados tan grandes como el europeo como por ejemplo el norteamericano y chino no tienen más que dos 2 o 3 operadores globales, el resto son de nicho.

 

Es necesario aumentar los ingresos, fomentando las eficiencias generadas por la digitalización, fomentando la simplificación y aumentando el retorno de capital empleado. Esto mejorará los costes y la salud financiera de la compañía. Estos años pasados se han hecho inversiones cuyo (ROCE) en algunos casos fue manifiestamente mejorable. Después de invertir 79.000 millones desde 2012, es probable que en el próximo trienio y con las redes desplegadas, Telefónica comiencen a retornar los ingresos por su despliegue. Hay motivo para ver el futuro con cierto optimisto, pero hay que ser prudentes ya que los resultados no acaban de llegar y el castigo en bolsa... no cesa.

Con el esquema de la situación delante, es el momento de establecer una meta realista. Si se tiene claro qué es lo que se rechaza, es más sencillo determinar dónde se quiere llegar. Ayuda también a marcar el objetivo, clasificar qué tipo de problema se está tratando según el grado de influencia que se tenga sobre ello. Están los problemas sobre los que se puede actuar directamente ya que implican conductas propias, y el objetivo se centra en modular o cambiar esas conductas no adecuadas por otras más eficaces. Luego están aquellos problemas en los que otras personas están involucradas y la solución pasa por cambiar tu forma de relacionarte con los demás. Y finalmente, están aquellos problemas sobre los cuales no puedes hacer nada porque se escapan de nuestra influencia, y requieren trabajar sobre tu capacidad de aceptación, tu actitud y tu forma de ver lo que sucede a tu alrededor. Este es el problema que denuncio en este post, el cual para resolver hay que identificar los obstáculos que se interponen en dicho camino. Los obstáculos son los que realmente convierten la situación en un problema. Hay que entender por obstáculos todo aquello que bloquea el acceso al objetivo, genera conflictos con los demás y facilita la ausencia de recursos y habilidades que permiten lograr la meta.

Así pues para terminar el post debo decir que los equipos directivos de las diferentes compañías en el sector telco, como se sigan mirando en el espejo como al comienzo de este post con el anciano con miopía que enseñaba cuadros, sus resultados hacia los diferentes stakeholders que integran sus compañías seguirán ese Waterloo que están viviendo, así pues… en su mano está cambiar el rumbo que han elegido durante estos últimos años en cuanto al Clima Laboral.