“Brubaker” fue un film dirigido por Stuart Rosember y que se estrenó en el año 1980. Este drama carcelario basado en la historia real de Tom Murtom, el director de prisiones, conmocionó el mundo político de Arkansas al destapar los escandalosos abusos y asesinatos que tuvieron lugar en la prisión estatal. Antes de presentarse como el nuevo alcaide, Henry Brubaker (Robert Redford) se hace pasar por un recluso recién llegado, gracias a lo cual descubre que la situación en la cárcel es de corrupción endémica tanto en dicha prisión como en el sistema penitenciario. Sus esfuerzos por reformar y sanear dicho sistema lo colocan en una situación muy peligrosa con políticos y personas de la alta sociedad, sobre todo cuando insiste en investigar una serie de asesinatos que se cometieron unos años antes dentro del centro penitenciario. Esta película es un film de culto que inspira a las personas que lideran y encabezan organizaciones, si se observa la perseverancia y tenacidad de Brubaker por sanear y erradicar dicha corrupción en la organización que lidera.
En una organización cuando
se llama arrebato a las personas en momentos difíciles para que afloren las
emociones, se pierde la objetividad y la racionalidad. Si
lo que se hace es jugar a la contra, tratando de ponerle zancadillas o
magnificando los errores del adversario, se caerá en una estrategia insana y a la postre perjudicial, porque se estará más pendiente
de los asuntos ajenos que de los propios. Asimismo, si es una organización en
la que prima la manipulación, los rumores, la maledicencia, se debe valorar si interesa participar de este juego. Hay que tener en cuenta que si se logra el
objetivo fijado con malas artes, siempre se va a tener el miedo de que otros adversarios hagan lo mismo. Detrás de una lucha de poder en toda
organización siempre subyace el miedo: a perder una posición, un estatus y la
autoestima. Y el miedo por definición es un asesor peligroso, tanto porque te
impulsa a cometer actos desesperados como porque te puede hacer perder la
lucha. Como insiste Joep Schrijvers en su libro “La estrategia de la rata”: “Quien tenga
miedo de las consecuencias se pone en desventaja. Si tienes miedo a perder ya
has perdido”.
Para
el día 10 de septiembre se anuncia la celebración de un Consejo de
Administración de Telefónica a colación de la situación bursátil que sufrió en el
mes de agosto. El mismo se anuncia como ordinario, sin embargo se adelanta unos 20 días al que correspondía
aproximadamente, con el fin de adoptar medidas que palíen dicha situación.
Entre dichas medidas que se barajan según se publica en la prensa se encuentran las siguientes: la
venta de activos (las divisiones de Ecuador y Perú) con el fin de seguir
reduciendo deuda, con lo que el perímetro de la compañía sigue reduciéndose, la compra de acciones y su posterior amortización con el fin de reforzar el capital que cotiza, la puesta en marcha
de un programa de bajas en alguna de sus divisiones (Telefónica de España),
etc.
En
toda gran organización que sufre o ha sufrido liderazgos largos, bien sea con un
CEO o con los herederos que nombra el mismo, son propensas a un cierto anquilosamiento
ya que se instauran comportamientos en la gestión que van en la dirección
contraria a la creación de valor para los diferentes stakeholders. Para ello se
empiezan a acumular problemas en dicha gestión tales como:
- Comunicación deficiente en contraposición a una propaganda abusiva, donde se destacan por ejemplo en redes sociales propias aquellas cuestiones baladís y se ocultan otras cuestiones importantes que deben conocer los diferentes stakeholders.
- Compañías contratistas con las que exista una relación de socios igualitaria, en algunas el comakership brilla por su ausencia ya que se instaura la máxima de entregar a las empresas colaboradoras la gestión ( por ejemplo la reparación y construcción de las redes), el CORE para que lo gestionen. Craso error, cuando a la vez que se hace esto se les exprime con pagos cada vez más a la baja, llegando a una situación en la que las mismas tienen trasladar dichos costes a las personas que contratan, observando la contratación cada vez de personal menos especializado con lo que esto supone de perjuicio para la imagen de la compañía que contrata dichos servicios. Los trabajos son menos eficientes al carecer dichos recursos humanos de una formación adecuada. La reducción de costes es directamente proporcional a un peor desempeño y una peor imagen con los clientes que tiene la compañía.
- Organizaciones sindicales que actúan como lobbys de sus intereses en contra de los intereses de la compañía, como son por ejemplo con su participación en los tribunales de oposiciones, donde sitúan a personal (afiliados) de la compañía en los puestos ofertados con una “hipoteca” de obligación y obediencia, pero en contra del desempeño del mejor activo que podía representar a la compañía por el conocimiento que atesora, esto termina siendo un lastre que tiene su impacto en los resultados que presenta la misma.
- Excesiva estructura jerárquica, dificultando la rapidez de respuesta de la compañía frente a entornos competitivos que cambian rápidamente.
- Priorizar las inversiones en proyectos que tienen dificultad en tener un retorno positivo, un ejemplo de esto último lo hemos visto con los derechos del futbol (4.200 millones de euros).
- Formación deficiente basada totalmente en Internet, donde por ejemplo los cursos de habilidades o informática que son estratégicos para los mandos de cualquier compañía, se sacrifican a intereses ajenos al que tienen los mismos, como es el de formar y mejorar a la plantilla para un mejor desempeño en los mercados actuales. Existen dentro de la compañía empleados con un know how (conocimiento) que se encuentra en barbecho o baldío, por intereses complemente ajenos al interés de la misma y sus stakeholders.
- Ausencia directiva de una comunicación directa con los empleados, se dificulta la interlocución de los mismos con filtros como son los buzones de preguntas o los moderadores, asimismo las preguntas se relegan a la última parte de las pocas comparecencias que existen a un tiempo simbólico. Las opiniones de los empleados son decisivas para corregir y detectar aquellas cuestiones que están perjudicando a la compañía. Asimismo la participación de los empleados refuerza el feedback tanto para los momentos buenos como en los … malos.
- Carencia de programas de Clima Laboral realistas, donde los mismos sean evaluados con métricas que sirvan para conocimiento de los empleados. Algunas compañías se han adherido recientemente el Índice eNPS pero con muy poco resultado sobre la plantilla, ya que los empleados en algunas de ellas desconocen los indicadores detallados obtenidos https://bit.ly/2I22n2Q Cuando una compañía claudica en la mejora del Clima Laboral se está condenando a la irrelevancia, al dejar de lado a su mejor activo…LAS PERSONAS
Todas estas cuestiones en
la gestión, están impactando gravemente en la consecución de mejores
resultados. Si bien las medidas que se barajan en el Consejo de Administración
son paliativas para tratar de corregir lo que ha sucedido en el valor de la
acción en el fatídico mes de agosto, los problemas de anquilosamiento que
describo en este post son hechos que deprimen el valor de la compañía y por
ende la acción día a día. Con lo cual, la pérdida de coste de
oportunidad se vuelve crónica en la creación del valor para los diferentes
grupos de interés de la compañía, por lo que la corrección de los mismos sería
una forma segura de garantizar un crecimiento de forma duradera si se corrigen
los excesos cometidos. No existe futuro para la compañía enajenando activos, el
futuro se construye con la construcción de divisiones y prestación de servicios
donde el (CORE) sea el motor de crecimiento, pero de forma sana y sin vicios
adquiridos.
Los diferentes
stakeholders que integran una compañía (empleados, accionistas, inversores,
proveedores, etc.) están esperando medidas permanentes y duraderas en la mejora
de la gestión de la misma… Y para ello, el ejemplo de “Brubaker” es inspirador
de lo que sucede cuando se gestiona mal.
Ya
lo dijo Henry Brubaker: “Es de asesinato de lo que hablan ahí
dentro, y si lo disculpan nadie podrá explicar a esos hombres por qué están
encerrados, las reglas son iguales para todos, así lo veo yo.”
No hay comentarios:
Publicar un comentario