La defensa Grünfeld,
fue concebida por el gran maestro vienés de ajedrez Ernst Grünfeld (1893-1962), hacia
1922, con la idea de reforzar el contrajuego de las negras que propone su
gemela, la Defensa india de rey. Esa particularidad, como veremos
en el planteo, está dada por un temprano avance del peón dama, con la idea de
cambiarlo por el peón alfil dama blanco, de modo que toda la presión recaiga
sobre el peón d4 (columna d abierta, alfil en el fiancheto dominando la gran
diagonal y, eventualmente, el avance del peón alfil dama a c5). Además de su
creador, la defensa Grünfeld fue empleada exitosamente por contemporáneos como Alexander
Alekhine, Efim Bogoljubow y Geza Maroczy. Más cerca de nuestros
tiempos, jugadores de talla mundial, incluyendo Campeones del Mundo, la han
utilizado regularmente como Vassily Smyslov, Mikhail Botvinnik y el
inolvidable Bobby Fischer, cabiéndole precisamente a este último una célebre victoria
sobre Donald Byrne ¡Cuando Bobby apenas había cumplido los 13 años! Esta
partida, que tuvo lugar en el Torneo Memorial de Rosenwald (New York, USA,
Octubre 1956) fue bautizada como la "Partida del Siglo". Por
otro lado, Kasparov supo emplearla hasta el empecinamiento contra su
histórico rival, Anatoly Karpov, en el Match por el Campeonato del Mundo de
1986, oportunidad en que se llevó a esta defensa a sus niveles máximos de
exposición y análisis. En la actualidad, se suele ver a la defensa Grünfeld
en todo torneo de prestigio, contando entre sus mejores expositores a jugadores
como Vladimir
Kramnik, Loek Van Wely y Peter Svidler entre muchos otros. La secuencia
inicial de la defensa Grünfeld, como ya hemos enunciado,
es la siguiente:
1. d4 Cf6
2. c4 g6
3. Cc3 d5
POSICIÓN DE LA DEFENSA GRÜNFELD
Siempre se ha dicho que el
personal fuera convenio nos referimos al personal directivo de una compañía, el
cual como su nombre indica está fuera del convenio que rige en la misma. La problemática de estos "outsiders",
principalmente está referida a la jornada de trabajo, y a la remuneración que
tienen. En cuanto a la jornada, desde 1929 cuando se sanciona la ley de
jornada de trabajo quedaron excluidos quienes cumplieran funciones de
"dirección y vigilancia", comprendiendo a los empleados jerárquicos
conocidos como "mandos medios" de las empresas y organizaciones, es decir,
a los encargados de establecimiento, supervisores, jefes de área o sector,
etc., por lo que no se aplicaba, respecto de ellos, la limitación de la
jornada, que podía exceder de la máxima legal y no les daba derechos a los
recargos por horas extras. Se interpretaba que estas personas tenían un
compromiso y responsabilidad tal, con el lugar en el que trabajaban, que, en su
desempeño era normal que trabajaran sin límites de horario. Sin embargo, en
2010 se introdujo una modificación legal de importancia estableciendo que la
limitación de la jornada de trabajo también se aplica a ese personal aunque no
estuviera comprendido, dentro del régimen de convenios colectivos de trabajo. A
partir de 2010, los únicos empleados jerárquicos a los que no se les aplica la
limitación de jornada de trabajo, es a los directores y gerentes.
Cuando un empleado de
rango superior (ejecutivo) ingresa en una compañía, a diferencia de los
trabajadores comunes, puede negociar sus condiciones laborales.
De tal forma que puede discutir sobre sus vacaciones, condiciones de jornada
laboral, compensaciones remuneratorias por objetivos y otras denominadas:
golden parachute, golden handcuffs, golden handshake, stock options, etc.
También existen otros conceptos como por ejemplo: cursos de formación y
especialización, beneficios sociales premium, automóvil, teléfono de empresa y
housing, es decir, prestaciones relacionadas con la vivienda del dependiente.
Una situación que se
produce algunas veces en las compañías que tiene este personal fuera de convenio, es la de algunos empleados subordinados a los mismos, que perciben salarios superiores a su responsable jerarquico. Algunas
veces el personal de confianza que no manifiesta su disconformidad con el
equipo directivo a pesar de existir motivos más que sobrados, terminan postergados
en cuanto a su opinión y percepción de la situación por la que está atravesando
la gestión o la compañía. La existencia de un orden jerárquico, que el mismo
empleador establece, choca con la idea de personal "superior", cuando
perciben algunas veces remuneraciones "inferiores" a personas que
integran su equipo. A esta situación hay que añadir que durante el tiempo que
ejercen dicha responsabilidad, tienen que “bailar con la más fea”, puesto que
muchos de dichos puestos son de choque con los equipos que dirigen. Algunas
veces tienen que enfrentarse a sus subordinados con razones de dudosa “moral” y
sin embargo hacia sus superiores callan fielmente a lo que se les comunica.
Datos de Telefónica sobre ingresos y accesos
También surgen estas
diferencias cuando se otorgan aumentos salariales a los trabajadores
comprendidos en los convenios colectivos. La cuestión en algunos casos raya con
la del trato discriminatorio, pues los directivos con el pretexto de que no
tienen la obligación legal o convencional de efectuar aumentos podrían congelar
los ingresos de estos trabajadores, reduciéndolos de hecho por efectos de la
inflación que deteriora el valor real de sus remuneraciones. Debe reconocerse
que en nuestro país los aumentos de sueldo realmente no son tales sino que se
recogen de forma diferida. La jurisprudencia ha sostenido que "parece inequitativo,
contrario al principio del salario justo y en ocasiones al trato de igualdad,
que se reconozcan aumentos derivados de ley o de convenio colectivo a personal
de categorías inferiores y se niegue un incremento en proporción análoga a
quienes por su razón de su condición jerárquica no les alcanzan las normas
legales o convencionales".
Una de las cuestiones que
más llama la atención con respecto a dichos empleados, es que después de cierto
tiempo sirviendo a aquel que le nombra personal de confianza, tenga que
abandonar la compañía sin opciones a permanecer en la misma en otra
responsabilidad dentro de convenio. Con el agravante, de que la persona que le
invita a salir de la compañía puede ser también persona que cumple los
requisitos que a él no se le aplican. Y todos estos hechos se
producen por una serie de situaciones o hechos en la gestión del equipo
directivo, que obligan al mismo a buscar una reducción de costes que palíe el déficit
de eficiencia directiva con el que se ha gestionado la misma. Hay un símil que
representa claramente la situación en la que se encuentra dicho personal, "son
cola de león frente a los cabeza de ratón que son los que están dentro de
convenio".
Los PSI en algunas
compañías se han establecido por parte de las direcciones de las compañías y organizaciones sindicales como resignacion a una muerte anunciada por parte de las mismas. Si uno observa detenidamente las métricas que
reportan en el mercado donde compiten a lo largo del tiempo, observará que dicha decadencia se ha establecido desde hace años, no es algo que haya aparecido recientemente.
Para terminar este post
decir que en aquellas compañías en las cuales se ha establecido un PSI con
el fin de asegurar la permanencia, gracias a la salida masiva de empleados,
bien sea, dentro de convenio como fuera del mismo, dan lugar a homenajes y
reconocimientos para despedir a los afectados. Los de dentro de convenio tienen el gap o ventaja de que deciden ellos
lo que desean en el futuro, sin embargo los fuera de convenio después de haber servido como personal de confianza, se les niega dicho derecho. Si la defensa Grünfeld en el ajedrez es una de las aperturas más
dinámicas que existen con las piezas negras a fin de ganar flexibilidad y más opciones de ganar la partida de ajedrez, los fuera de convenio… Carecen
de ninguna defensa.
Ya lo dijo Carl Von Clausewitz: “¿Cuál es la
idea fundamental de la defensa? Es la de parar un golpe. ¿Por qué señal se
distingue? Se distingue porque en ella se espera el golpe que se debe parar”.
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