A llevar a un artista de un
lugar a otro lo llaman transfer y en
ello estaba nuestro jefe técnico con uno de esos artistas a los que da gusto “transferir” a cualquier parte: Juan
Tamariz. Tamariz embelesó al público de Cultural Caja de Burgos con su “Magia Potagia” en diciembre de 2013.
Ser uno de los mejores magos del mundo y poseer la varita mágica de un humor
inigualable son ingredientes infalibles para cocinar números únicos y arrebatar
largos minutos de aplausos en espectáculos que siempre saben a poco. Andaban
Juan y nuestro compañero devenido a chófer camino de Madrid (en esto del transfer) cuando un amplio
dispositivo de la Guardia Civil pone nuestra furgoneta en la cola de una larga
hilera de vehículos. Primer control: mirada circunspecta de uno de los guardias
que tira de intercomunicador y parece dar instrucciones a sus compañeros del
segundo operativo que se encuentran unos metros más atrás. Mientras todos los
vehículos pasan el trance en la consabida fila india, otro guardia ordena con
grandes aspavientos a la furgoneta parar en el arcén. Nuestro compañero mira su
cinturón de seguridad, el de Juan, revisa el indicador de luces, hace repaso
mental del seguro, del permiso de conducir, de la ITV. ¿Qué será, será...? Dos
guardias del primer control se acercan presurosos, se juntan varios de los del
segundo. ¡Ay, ay, ay, la cosa parece seria! Bajamos la ventanilla; el
de mayor graduación saluda mano a la frente, el resto esperan detrás
disciplinados. Tensos instantes de espera y... “Juan, Juan Tamariz, verdad...
¡Jo, mis hijos son fans suyos y nosotros, mi mujer y yo, le admiramos desde
niños! ¿Sería tan amable de firmarnos un autógrafo?”. “Y a mí, y a mí, por favor”, corean a su espalda guardias
emocionados. Y Juan firma y ríe, y con algún autógrafo suelta algún “tachaaan” de los suyos. Un artista en
el teatro y también en ruta, un mago capaz de obrar el gran truco: que las
multas se vuelvan mágicas cartas que en vez de restar puntos suman sonrisas.
El racionalismo marcó una
etapa de la humanidad y fue durante mucho tiempo el mantra que rigió los sistemas educativos,
sociales y políticos. Fue una etapa del humanismo donde la
razón aplastaba todo, incluso anulaba o más bien desafiaba la dimensión
emocional de las personas. Hoy en día el mundo poco a
poco se está dando cuenta que la dimensión emocional es una gran herramienta
que tiene el ser humano y que se debe y puede impulsar el mundo empresarial. El
neurólogo canadiense Donald Calne apuntó que “la
diferencia esencial entre emoción y razón es que la emoción lleva a la acción,
mientras la razón lleva a conclusiones”. La emoción es una predisposición a la
acción. De hecho, la palabra emoción viene del latín “emovere”,
es decir: “lo que me mueve”, “lo que me pone en acción”. El
aprendizaje emocional tiene que ver con la posibilidad de adecuarnos
rápidamente a los cambios que se producen en el entorno. Llevando esta situación
al mundo empresarial, nos damos cuenta de que algunas compañías viven en un estado
emocional de miedo, de ira, de tristeza o simplemente de “divorcio psicológico”, en el que los empleados van a trabajar,
pero ni tienen pasión, ni compromiso, ni nada que les haga creer en el equipo
directivo que dirige la misma. Evadiéndose silenciosamente de la situación
en la que viven, es lo que se conoce como “despido interior”. Pero ¿que
lleva a esta situación de tristeza, alejamiento, rechazo y falta de ilusión de
los empleados con su compañía?
Las organizaciones
desarrollan creencias y patrones distintivos con el paso del tiempo. La cultura
organizacional se configura por supuestos y patrones que son inconscientes o se
dan por sentados, se configuran por los valores presentes, los mitos, los
cuentos, las historias y anécdotas, los rituales y ceremonias, las costumbre y
las tradiciones; así como otras formas simbólicas. Para Carl Jung, el hombre es un ser eminentemente simbólico, por tanto, los directivos que entienden el poder de
los símbolos tienen más probabilidades de influir en la organización que
aquellos que no le prestan mayor importancia. Un símbolo es una
representación de un objeto, hecho o intención, con frecuencia es algo que es
mucho más profundo y complejo que el símbolo mismo, ya que causa e induce a
interpretaciones variadas y moviliza emociones, actitudes y conductas. Los
valores son elementos vitales o motores de la persona, son poderosos y
complejos en la vida de cualquier grupo u organización, alimentan las
actitudes, percepciones y conductas de las personas dentro de una compañía. Las
creencias son suposiciones acerca de qué y cómo es la compañía y de cómo
deberían ser al igual que los valores señalan los modos de actuar de los
empleados. Ambos codifican una gran variedad de significados y mensajes en
formas que resultan rectoras en la conducta y contagiosas emocionalmente.
Reflejan y expresan la cultura organizacional: son patrones mentales, creencias,
valores y símbolos que definen a sus miembros lo que son y la manera en que
hacen las cosas.
Los valores pues representan
la base de examen sobre los que los miembros de una compañía emplean para juzgar situaciones, actos,
objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como
las creencias y conceptos básicos de una compañía y como tales forman la médula
espinal de la cultura organizacional, constituyen los cimientos, definen el
éxito en términos concreto para los empleados y establecen normas para la
compañía, proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y
establecen directrices para su compromiso diario. Así mismo inspiran la
razón de ser de cada institución, vienen a ser los manuales de instrucciones
para el comportamiento de la compañía y de las personas. Aunque los valores
sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en la capacidad que tienen para
generar y dirigir conductas concretas o en la capacidad que tienen de su
conversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo
que determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una
realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o
perfección. Así pues, los valores representan la base de examen que los
miembros de una compañía emplean para juzgar situaciones, actos,
objetos y personas.
Últimamente
estamos asistiendo por la prensa, reguladores, mercados, bolsas, etc., a un
bombardeo de información donde esos valores de los que hablo brillan por su ausencia, siendo un ejemplo claro y manifiesto de decadencia acelerada de sufre alguna compañía del
IBEX 35, que vive sumida en una realidad distorsionada por su equipo
directivo. Esta situación viene siendo corroborada en los últimos tiempos
por las métricas que presenta cuando hace sus presentaciones de resultados.
Asimismo, las acciones más recurrentes de su equipo directivo consisten en
vender patrimonio y reducir el perímetro de la compañía con el fin de rebajar
su deuda, deuda que por cierto fue creciendo exponencialmente estando el actual
presidente dentro de la misma en funciones directivas sin que se le conozca
ninguna acción o declaración de la deriva que llevaba entonces la compañía. Fomentar
un culto excesivo a su personalidad con la construcción de una imagen ficticia,
combinado ello con una propaganda desatada desde prensa y medios a su servicio y
unido todo ello a una falta de visión de la realidad hacia dónde camina el
mercado por el que se mueve, han llevado a que dicha compañía se encuentre sin
alternativa ante la caída de ingresos que se vaticina por parte de las diferentes
casas de análisis. La desmoralización
y tristeza que impregna dicha compañía en la gestión es un mal endémico que
gravita sobre los diferentes stakeholders de dicha sociedad, como son, por
ejemplo; accionistas, inversores, empleados, directivos de nivel medio, etc.
Esta
forma de gestión ha traído hechos y acciones que han limitado la capacidad de
factores críticos en el crecimiento y desarrollo de la compañía, como pueden
ser; la formación, la I+D, la descapitalización de los recursos humanos, el
repliegue en determinados mercados, la inversión en nuevos negocios de dudosa
rentabilidad, etc. Decía Jack F. Rockart, “los factores
de éxito para cualquier negocio son un número limitado de áreas en las que los
resultados, si éstos son satisfactorios, garantizarán un rendimiento
competitivo exitoso para una compañía. Estas son áreas principales donde las
cosas deben ir bien para que el negocio florezca: si los resultados en dichas
áreas no son los adecuados, los esfuerzos de la organización, para ese período,
no estarán definidos y los objetivos de gestión no podrán ser alcanzados.”
A todo lo dicho anteriormente,
existen
tres factores que agravan y son determinantes de la situación en que se
encuentra dicho equipo directivo. La primera, es que no goza dentro del Consejo
de Administración con el apoyo de los accionistas más importantes, los dominicales,
(aquellos que tienen como mínimo
un 5% de la sociedad). La segunda es que
tiene un nulo apoyo dentro del espectro político de la colación que gobierna el
país. Por último, la tercera es que el balance de gestión de estos últimos años
ha sido relevante en cuanto a la enajenación de patrimonio y reducción de
activos llevada a cabo, más allá de la reducción de deuda efectuada. La
compañía se encuentra actualmente sin músculo financiero y de negocio, ya que el “core”
principal se ha ido debilitando debido a la fuerte competencia en los mercados
en los que opera, sin embargo, la nula apuesta hecha por la I+D con el fin de
abrir nuevas líneas de negocio que permitiesen paliar la caída de ingresos que
se avecina en el negocio principal, condena a la misma a seguir languideciendo.
En resumen, se podría decir sin lugar a duda qué en este momento no existe
ningún paraguas que pueda proteger al equipo gestor de la tormenta que se
avecina.
Para terminar, decir que es
una pena que no haya un Juan Tamarit para sacar a dicha compañía de la situación
en la que se encuentra…Aquí la “Magía Potagia” no sirve.
Ya lo dijo Martin
Luther King: “Debemos aceptar la
desilusión finita, pero nunca perder la esperanza infinita”.
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