La regulación económica del capitalismo ha evolucionado desde la norma social de
empleo estable o para toda la vida hasta
lo que sociológicamente ha sido calificado como "anomia posfordista",
término utilizado para hacer referencia a los procesos de reestructuración
flexible del trabajo y, con él, de las relaciones laborales. La situación
actual de un nuevo escenario económico marcado por la globalización y la
transformación del capitalismo industrial hacia un capitalismo financiero más
especulativo, han desplazado el centro de atención dentro de las compañías
desde los factores productivos tangibles (bienes físicos) a los bienes
intangibles como (conocimiento, innovación, motivación , etc.), los
nuevos creadores de valor. La “financiarización de las relaciones
salariales” (Alonso y Fernández, 2012.16) está suponiendo la
redefinición de la estructura de las empresas y del valor de sus efectivos -especialmente
los humanos-, ahora establecido en función de su coste en dicho mercado.
En este contexto variable, la flexibilidad se erige como una estrategia
competitiva frene a la estabilidad, ya que esta última responde a un entorno y
a un sistema productivo del pasado. Esta flexibilidad con respecto a
las personas que tienen un trabajo fijo hay que orientarla hacia la facilidad o
posibilidad de adaptar sus capacidades conciliando la vida laboral y personal
de tal forma que se retengan esos intangibles que atesoran y se vinculen con la
compañía para la que trabajan.
El factor trabajo -y su coste- es uno de los que mejor
concreta esta nueva estrategia flexible del sistema económico. La flexibilidad
del trabajo ha sido una reivindicación constante del sector empresarial y, en
contextos como el mercado de trabajo español, además de una reivindicación, ha
sido una premisa para crear empleo en las etapas de crisis económica,
prolongada también en tiempos de bonanza. No en vano, España encabeza
desde hace más de dos décadas la lista de países europeos con una de las tasas
de temporalidad laboral más elevada de la OCDE. Se pueden establecer dos
corrientes a la hora de justificar dicha temporalidad, por una parte, los
análisis que fundamentan la elevada temporalidad en factores estructurales y,
por otra, los que inciden en aspectos institucionales. No obstante, no se pude
obviar algunas razones de índole cultural o coyuntural. Este mercado de trabajo
“dualizado” posibilita ampliamente la aplicación de
medidas de flexibilidad como es el empleo temporal en función de los ciclos
económicos. En esta estructura, el segmento débil o segmento secundario está comprendido por trabajadores precarios,
altamente vulnerables a los ciclos económicos y con una posición de debilidad
importante en la relación laboral. Ello acerca a este colectivo de personas al
riesgo de pobreza y exclusión, ya que constituyen un segmento de mercado
especialmente fácil de utilizar para realizar los ajustes cuando el ciclo
económico es de recesión y por el contrario permite utilizarlos cuando el ciclo
es expansivo.
Al calor de la situación descrita anteriormente
aparece en este escenario nuevas formas de flexibilidad del trabajo buscando
incrementar la rentabilidad y productividad de los trabajadores sobre lo que
sería la ordenación del tiempo de trabajo, es lo que se conoce como el
"flexiworking" o (Flexibilidad en el trabajo). Estos días
conocemos que el banco de Santander será la primera gran empresa que tratará de
implantarlo a toda su plantilla (187.000 trabajadores) siempre que se pueda realizar ajustando dicha
metodología a las necesidades del servicio y de atención al negocio, según su
presidenta Ana Patricia Botín, el verdadero motivo que subyace a dicha
situación es, sic " siempre he considerado que si un empleado trabaja
a gusto, eso se transmite al cliente y al final influye positivamente en el
negocio, ya que puede aumentar la vinculación".
Según estudios realizados sobre dicha metodología de
trabajo, con el "Flexiworking" se generan las
siguientes ventajas;
- Mayor eficiencia. El trabajo flexible ahorra reuniones indeseadas y traslados innecesarios.
- Aumento del bienestar. El empleado trabaja con mayor comodidad y gestiona su tiempo en función de sus necesidades.
- Liderazgo. La calidad y la responsabilidad y la resolución de problemas complejos es lo que cuenta.
- Reducción de costes. Las empresas ahorran en energía, insumos de material necesario para trabajar como en infraestructura y mobiliario.
- Retiene el talento. Una oficina no garantiza el valor de un empleado.
Estos entornos de trabajo flexibles generan
además de las ventajas anteriormente descritas en el trabajador un mayor
compromiso y motivación así como una mayor cultura de la eficiencia,
mayor productividad y meritocracia.
Esta metodología se basa fundamentalmente en los
resultados del colaborador, según los objetivos y responsabilidades fijadas, y
no por su presencia en la compañía. El modelo significa que cada individuo
organice su tiempo, optimizando el que dedica a su trabajo y a su vida
personal. Acudirá a la compañía sólo cuando sea necesario: si tiene una reunión
con un cliente o con el equipo de trabajo. Esta revolución y la mayor
flexibilidad se producen gracias a la tecnología. Esta corriente que se va
implantando a otras grandes multinacionales tiene las siguientes ventajas: da
una mayor movilidad al trabajador, se reducen los costes empresariales, se
retiene el talento, se aumenta la productividad, existe una mayor tolerancia
ante incertidumbres y no pierde sus incentivos sociales. Un estudio
realizado por la consultora McKinsey indica que las empresas se reparten el
tiempo de sus trabajadores de la siguiente manera: un 35% en la casa; un 45% on
the move, en cualquier lugar, y un 55% en las oficinas. Un ejemplo de dicha
implantación ha sido la multinacional norteamericana Kelloggs. Han implantado
dicho modelo con la filosofía de fomentar el bienestar del empleado, es decir,
que pudieran trabajar desde cualquier lugar y con flexibilidad horaria,
haciendo uso de las tecnologías. Un proyecto que también le ha proporcionado un
ahorro en materia energética, de infraestructura y materias primas. Las
instalaciones son diáfanas gracias a los cristales, los departamentos se han
ordenado en barrios y sus habitantes pueden situarse en los que más se adecuen
a su actividad. No hay despachos ni escritorios fijos. Cuando el empleado
termina de trabajar guarda sus herramientas en una taquilla y las oficinas
cuentan con materiales reciclables. "Hemos conseguido una situación de win-win (ganar- ganar) para la
compañía como para los empleados. "Hemos reducido la complejidad en la gestión
de infraestructuras y posicionarnos como un ejemplo de sostenibilidad",
afirma Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de Kelloggs.
Visto lo anterior hay que decir que también presenta
una serie de problemas y resistencias que no hay que menospreciar el implantar
dicha metodología de trabajo. El “Flexiworking” o trabajo flexible
puede generar, en principio, un fuerte rechazo, sobre todo de directores o gerentes
que temen perder su estatus o su liderazgo, así mismo esa flexibilidad puede
generar una pérdida de "sentido de pertenencia"
de los trabajadores, esto es, que no se sientan identificados con la empresa y
esto perjudica en el futuro su eficiencia en el trabajo.
Así pues parece que esa relación ganar-ganar es un
motivo más que justificado para que toda compañía que pueda implantar el
sistema de trabajo flexible se lo piense por el bien tanto de sus trabajadores
como por el resto de sus stakeholders (grupos de interés).
Ya lo dijo
Benito Pérez Galdós: “El dinero lo ganan todos aquellos que con
paciencia y fina observación van detrás de los que lo pierden.”
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