"Michael Stuba, es un
estadounidense de 58 años que acaba de jubilarse de su trabajo como mando
intermedio en la Comisión de Autopistas de Peaje de Pensilvania, de la que
formo parte durante los últimos 35 años, desde que entró como simple
cobrador. Su momento de gloria llegó cuando sus superiores le pidieron, por
favor, que les concediese una última y “sincera” entrevista final con el
objetivo de mejorar. Lo que sucedió después no te sorprenderá. Dicho y hecho.
Apenas faltaban unos minutos para que expirase su tiempo de servicio en la
empresa de carreteras, y decidió cumplir con su última misión: decir la verdad
con “honestidad brutal”. Así que rellenó el cuestionario y pensó que,
¡qué diablos!, en lugar de enviarlo a Recursos Humanos para que lo leyesen en
diagonal y lo borrasen medio minuto después quizá al resto de sus compañeros y
superiores también les gustaría conocerlo, así que decidió pulsar el botón de “responder a todos” y enviárselo a sus
2.000 compañeros. Y se lio una buena.”
Foto de Michael Stuba
Su carta de despedida decía
lo siguiente, “los primeros 30 años fueron maravillosos, los últimos cinco han
sido terribles”. La lista de quejas es cuantiosa: “No tenemos ninguna moral.
La compañía ha perdido el control, los jefes a nivel ejecutivo no tienen
contacto con el empleado medio, y tan solo miran por sí mismos”,
explicaba. “Todo es secreto de estado, no se pregunta a la gente que está sobre
el terreno hasta que las decisiones están tomadas. Los empleados trabajan a ciegas”.
En resumen: “Durante los primeros 30 años me sentía parte de un equipo, los últimos
años me he sentido como alguien ajeno, como si los que trabajamos en el terreno
no importásemos”. Una queja, la escasa relación entre los trabajadores
a nivel de calle y los mandos, cada vez más frecuente en el mundo laboral. “Creo
que los niveles superiores de la gestión (ejecutivos) no se preocupan por
nosotros ni nos aprecian. La sensación que tenemos es: haz lo que te decimos o búscate otro trabajo”. También, la
“estupidez” de intentar ocultar el
nepotismo y el favoritismo: “Nos daban clases donde nos decían que no
éramos políticos; eso es una gilipollez”, detallaba. “Los
trabajos y los ascensos eran dados por los políticos, en función de quién eres,
no de lo que sabes. Se crearon puestos para gente que no tiene ninguna
cualificación. Se contrataba a la gente de la calle cuando tenemos personal
preparado en plantilla”. Además, debían ser bastante torpes: Stuben
recuerda haber recibido por error un correo de un inspector pidiendo trabajo
para un conocido. El problema no es tanto que sea así (“yo también he sido parte del
sistema”) como que, además, se intente fingir que esas cosas no
ocurren a diario. “Cuando me pidieron una entrevista honesta de salida, les
di una”, ha explicado el célebre jubilado a “Philly”. “Lo
envié minutos antes de marcharme”. Se le puede reprochar no haberlo hecho
antes, lo que probablemente habría mejorado el día a día de sus compañeros (y
el suyo), pero desde luego ha creado un pequeño terremoto al exponer, de manera
sincera, algunos de los defectos de la
organización laboral moderna. “Contratan a gente que es tan tonta como
esta piedra”, añadió.
La respuesta del presidente
de la compañía fue la siguiente: “Señor Stuban, creo que nunca nos hemos conocido en persona, y después de
leer su Cuestionario de Salida, estoy agradecido de no haberlo hecho”,
comenzaba la respuesta a todos los empleados enviada por Sean Logan, el CEO de la compañía que, para más inri, había sido senador por el
Estado de Pensilvania. Stuban
considera que, vista la respuesta, su antiguo jefe no había entendido nada. “Si
fuese una compañía eficiente y alguien te dijese que no tienes moral pero sí
muchos problemas, puede que no tengas por qué creerme, pero quizá deberías
investigar un poco”. http://bit.ly/2gBDmu2
Leída la historia de este jubilado norteamericano
uno no puede por menos que pensar si lo que relata en la misma es un hecho
aislado o la sinceridad y confianza que existe en la actualidad en el mundo corporativo es la ideal. Si nos remontamos un poco en el
tiempo encontraremos que la gran crisis acaecida en el 2008 sigue vigente en el
colectivo imaginario de muchas personas que trabajan en las compañías. La confianza ha sido la gran damnificada de esta crisis financiera, lo cual ha dañado quizás el principal valor con que cuenta cualquier organización. Richard Edelman en su último informe Edelman Trust Barometer del 2017 http://bit.ly/2jXyo0X lo transmite de la siguiente manera, -la confianza ha implosionado dentro de las organizaciones, los hechos acaecidos
en la sociedad y en concreto en el mundo corporativo han dejado una huella que
tardará mucho tiempo en borrarse-. En este último año han ocurrido bastantes
hechos, quizá a priori un tanto improbables o impensables, que han provocado cambios a peor en la confianza que
las personas tenemos ante gobiernos, instituciones, líderes, medios
informativos, empresas, etc. Esos eventos han generado unos resultados
peores que los de la edición del 2016 del Barometer. Algunas noticias de tipo
económico que según Edelman ha
agravado más si cabe dicha confianza el año pasado han sido:
- El Reino Unido votó su salida de la Unión Europea.
- La publicación de los llamados “Papeles de Panamá” ha salpicado públicamente de corrupción a gobiernos, organizaciones, deportistas, artistas, etc.
- Es cada vez más usual la publicación de noticias falsas y sin contrastar.
- Está cambiando la percepción de la globalización y el libre comercio, desde una perspectiva “beneficiosa” (consumo masivo a bajo precio) hacia la preocupación por la subcontratación de puestos de trabajo occidentales hacia los mercados de bajo coste.
- La automatización de trabajos y tareas empieza a verse como una amenaza real y próxima en el tiempo para muchas profesiones y puestos de trabajo.
- La falta de salvaguardas sociales e institucionales proporciona un terreno fértil para los movimientos populistas alimentados por el miedo.
- Pagar sobornos a gobiernos para la obtención de contratos oficiales
- Pagar a ejecutivos salarios cientos de veces mayores que a los trabajadores
- Mover los beneficios a otros países para no pagar impuestos
- Encarecer los productos que la gente necesita para vivir
- Reducir costes en la empresa a costa de reducir la calidad de los productos
Esta pérdida de confianza en las organizaciones daña
los principios de equidad, los valores compartidos y la igualdad de
oportunidades, generando una sensación de impunidad y frustración por parte de
aquellas personas que asisten a los hechos desde fuera, muchas no encuentran
otra salida que la desafección de todo aquello a los que se les solicita su
participación. Llegados a esta situación lo que existe en el fondo es
un cuestionamiento que pone en ridículo los propios principios que sustentan al
“sistema” de una organización social,
económica, política, etc.
A la luz de los datos ofrecidos por el informe de Edelman la situación es bastante preocupante. Parece
que el sistema ha entrado en un bucle
en el que la pérdida de confianza en las instituciones genera una falta de
confianza en el sistema, que a su vez hace que éste sea más
vulnerable al miedo (momento en que el populismo entra en acción ayudando como
propagador) y se acabe erosionando aún más la confianza. Además, los
medios informativos actúan como una “cámara de resonancia” que potencia
y amplifica aún más los miedos de la población, acelerando cada vez más el
ciclo de generación de miedo, como se ve en el siguiente gráfico.
Volviendo al suceso del principio de este post con el señor
Michael Stuba, me parece muy importante su reflexión final con respecto a lo
acaecido, “Si fuese una compañía eficiente y alguien te dijese que no
tienes moral pero sí muchos problemas, puede que no tengas por qué creerme,
pero quizá deberías investigar un poco”. Obviamente matar al mensajero cuando lo que dice existe dentro de las
compañías es lo más barato y económico, pero no resuelve el problema de fondo, que en muchas compañías se
manifiesta periódicamente cuando se presentan resultados económicos, de Clima
Laboral, etc. Lo único que se requiere en estos casos es tener el coraje para
abordar los problemas sin esconderlos, generando los cambios necesarios para
que aquello que genera hechos como los que relata el señor Stuba no sé
produzcan. El futuro
próximo parece imprevisible, la confianza en las organizaciones
empresariales requiere una cierta regeneración que sirva para que las compañías
actúen como motor y punta de lanza del cambio en la sociedad, con ello se
amortiguaran los efectos que dicho cambio está trayendo consigo a las personas como;
confusión, desconcierto, nuevos modelos de relación a nivel, económico, social,
etc.
Ya lo dijo
Brian Tracy: “El
pegamento que une todas las relaciones (incluidas las relaciones entre el líder
y su rebaño) es la confianza, y la confianza se basa en integridad”.
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