Un hombre vivía en la orilla de un camino y vendía hot–dogs. No tenía
radio, ni televisión, ni leía los periódicos, pero hacía y vendía buenos
hot-dogs. Se preocupaba por la divulgación de su negocio y colocaba carteles de
propaganda por el camino, ofrecía su producto en voz alta y el pueblo le
compraba. Las ventas fueron aumentando cada vez más, compraba el mejor pan y la
mejor salchicha. Llegó un momento en que fue necesario comprar un carrito más
grande, para atender a la creciente clientela. El negocio prosperaba.
Podría decirse que sus hot-dogs eran los mejores de la
región. Venciendo su situación económica inicial, pudo pagar una buena
educación a su hijo, quien fue creciendo y fue a estudiar Economía en la mejor
Universidad del país. Finalmente, su hijo ya graduado con honores, volvió a
casa y notó que su padre continuaba con la misma vida de siempre y tuvo una
seria conversación con él… ¿Papá, usted no escucha la radio? ¿Usted no ve la
televisión? ¿Usted no lee los periódicos? Hay una gran crisis en el mundo y la
situación de nuestro país es crítica. ¡Todo está mal y el país va a quebrar! Después
de escuchar las consideraciones de su hijo, el padre pensó… bien, si mi hijo economista,
lee periódicos, ve televisión, entonces solo puede tener la razón… y con miedo
de la crisis, el viejo busco el pan más barato (más malo) y comenzó a comprar
la salchicha más barata (la peor) y para economizar dejó de hacer sus carteles
de propaganda. Abatido por la noticia de la crisis, ya no ofrecía su producto en
voz alta, ni atendía con entusiasmo a sus clientes. Tomadas todas esas
precauciones, las ventas comenzaron a caer y fueron cayendo y cayendo y
llegaron a niveles insoportables. El negocio de hot–dogs del viejo
que antes generaba recursos para que el hijo estudiara economía, finalmente
quebró.
Entonces el padre, muy triste, le dijo al hijo: “hijo, tenías
razón, estamos en medio de una gran crisis y le comentó orgullosamente a sus
amigos: bendita la hora en que envié a mi hijo a estudiar economía, él me avisó
de la crisis…”
Un trabajador que aporta
valor a una compañía es el que está comprometido al 100% con la misma, él que
no está comprometido con la empresa no solo
no agrega valor sino que va a generar un mal Clima Laboral, contagiando a otras
personas del equipo con la consiguiente pérdida
de valor grupal que eso supone. La consultora Gallup calculó que los
trabajadores activamente no comprometidos estaban costando a las empresas
norteamericanas 300.000 millones de dólares por año en pérdidas de
productividad http://bit.ly/1aG9kMn. El Índice de Compromiso de los empleados de la consultora Gallup en Estados Unidos indica que el
porcentaje actual de empleados que no se ponen la camiseta y aportan valor activamente
a la compañía llega a 17 por ciento. Esto quiere decir unos 22,5 millones de
trabajadores norteamericanos, en al año 2014. Activamente no comprometidos son
aquellos empleados que no sólo están descontentos con su trabajo, sino que
están ocupados exteriorizando su descontento minando lo que logran sus
compañeros de trabajo comprometidos. Cada uno de estos trabajadores indignados
y no alienados está causando a sus empleadores pérdidas anuales en productividad
de unos 13.000 dólares de promedio. Estos empleados enojados tienden a sentirse
minusvalorados y desconectados de proyectos y estrategia de la compañía, siendo la
negatividad que desprenden contagiosa. Una regla que define claramente a los dos
colectivos es la siguiente: los trabajadores comprometidos se quedan por lo que
pueden sumar, los no comprometidos se quedan por lo que puedan conseguir.
Una variable que es importante sobre
dicho compromiso es la calidad y confianza que desprenden los directivos y
mandos. Desgraciadamente en aquellas compañías que se sigue un patrón de
promoción más político-sindical, que de capacidad, tienen un grave problema
debido a que muchos de dichos mandos carecen de los conocimientos necesarios
para desempeñar dicha responsabilidad. Esto a la larga es un enorme hándicap ya
que su incapacidad se convierte en tiranía sobre las personas que lideran,
siendo dicha medida de autodefensa para tratar de dominar a dichos
colaboradores, contaminando y
destruyendo el Clima Laboral, factor tan necesario para garantizar la vida de la compañía.
Son muchos los posibles
factores que pueden desmotivar a los trabajadores, unos tienen que ver con
aspectos personales del propio trabajador y otros están relacionados con
la calidad de liderazgo y dirección de los mandos. Para acabar con la
situación de desmotivación es necesario conocer el origen de dicha causa. En
esta situación, los mandos y directivos tienen un papel esencial ya que son dinamizadores
y los decisores de poner en marcha estrategias y medidas que palien dicha
situación para evitar que se deteriore el Clima Laboral. Los mandos y
directivos tienen la función principal, no de motivar al empleado, sino la de no
desmotivar al mismo con decisiones, tareas o cualquier otra acción que mine
el compromiso que trae cada individuo de su casa. Los
retos, las facilidades y el servicio del mando son palancas que pueden hacer
que dicho compromiso no decrezca. La desmotivación surge muchas
veces por cuestiones tales como: falta de
objetivos o retos, ausencia de un plan de desarrollo profesional para el
trabajador, monotonía, estrés, exceso de trabajo, mala relación con los jefes o
compañeros de trabajo, trabajo mal remunerado, que el jefe no sepa escuchar,
poco o nulo reconocimiento, jefe o líder incompetente, falta de comunicación
interna, etc.
Cuando una compañía dispone de una plantilla con bajos
niveles de compromiso y satisfacción laboral, se encuentra con un grave
problema que es la falta de alineamiento de las personas con el fin de la
compañía, el trabajador no se identifica con la visión, misión y valores que se han establecido para la consecución
de los fines definidos. Esto a la larga es una amenaza importantísima a la
supervivencia de la compañía ya que ataca a sus fundamentales económicos, los
cuales manifiestan sus síntomas en indicadores tales como: pérdida de ingresos, reducción de
la cuota de mercado, pérdida de clientes, etc. El final de dicha situación
puede ser el cierre de la compañía. Es característico que las
organizaciones que apenas satisfacen los criterios de satisfacción laboral,
manifiesten varios o muchos de los siguientes síntomas:
- Clima laboral tóxico, desmotiva y promueve la progresiva desvinculación emocional a la organización.
- Altas tasas de absentismo laboral.
- Elevada tasa de accidentes laborales o enfermedades profesionales
- Altas tasas de rotación de personal
- Desconocimiento generalizado de la misión, visión y valores empresariales.
- Existe una elevada comunicación informal, (rumor) e informaciones sesgadas. Se distorsiona el significado de la realidad, a causa de una pobre e insuficiente comunicación interna.
- Quienes lideran en la empresa prestan más atención a lo urgente que a lo importante, descuidando las variables que determinan el necesario ajuste en la ejecución de la estrategia empresarial.
- Predominan relaciones laborales basadas en dinámicas de mando y control, el ordeno y mando.
- Se orienta la gestión a resultados exclusivamente, obviando variables que inciden en los mismos como por ejemplo el bienestar personal o el Clima Laboral.
- Evaluaciones de desempeño basadas en objetivos inalcanzables, esto desmotiva al trabajador.
Cuando los directivos y
mandos tienen una miopía tan grande para no ver la relación que existe entre la
satisfacción laboral y el compromiso, están condenando a la
compañía a su extinción, ya que solo con personas motivadas y comprometidas se
pueden abordar con mayores
posibilidades de éxito los más diversos y complejos escenarios de negocios que
existen en la actualidad. Según estudios de Adecco http://bit.ly/1Wz24y2 en el año 2015, casi seis de
cada diez trabajadores reconocen que su empresa lleva a cabo medidas que
contribuyen al bienestar y a la satisfacción laboral de sus empleados. No
obstante, el 35% matiza que estas medidas no son suficientes para que se
sientan plenamente satisfechos en su lugar de trabajo. Además, 4 de cada 10
creen que su compañía no hace nada para crear un buen ambiente laboral.
Por
su parte, la mayoría de los empleados (concretamente, el 88%) afirma colaborar
en la consecución del bienestar laboral en la empresa. Así, el 17,7% dice
fomentar el compañerismo, el 14,8% asegura cumplir y hacer bien su trabajo para
mantener un buen ambiente, y el 13,6% prefiere mantener una actitud positiva
con el fin de extenderla en su entorno. Sólo un 12% de los trabajadores
reconoce no hacer nada por contribuir al bienestar laboral de su compañía.
Los
trabajadores coinciden en señalar que el bienestar laboral influye en el
rendimiento de los empleados y hace que aumente su productividad en el puesto
de trabajo, al menos así lo cree el
95,6% de ellos. Además, el 67,9% afirma que el bienestar laboral incide
directamente en su bienestar personal y familiar, de tal forma que estar bien y
contentos con el trabajo (o todo lo contrario) influye de forma directa en su
vida personal. A un 27,3% de los trabajadores le influye de manera negativa el
trabajo en su vida personal y un ligero porcentaje consigue aislarse del
ambiente laboral y no permitir que éste le influya ni positiva, ni
negativamente. Otros estudios ponen de manifiesto que las emociones
positivas, como la risa o la alegría, pueden llegar a multiplicar la creatividad
de los empleados por cinco. Además, el 63,5% de los trabajadores
considera que son precisamente los factores emocionales los más importantes
para alcanzar la satisfacción laboral. Aspectos como la conciliación
familiar y laboral, el reconocimiento por parte de los superiores o los planes
de desarrollo son muy valorados.
Así pues, visto lo anterior
me pregunto si, ¿Necesitaremos mandar a alguien a estudiar para que nos diga lo que
todos los expertos nos confirman? como al principio de este post relato. O
aquellas compañías que están en modo espera de no se sabe que…abordaran de una
vez el problema buscando no sufrir posteriormente consecuencias no
deseadas en sus diferentes stakeholders. El
tiempo dirá…pero la razón y el sentido común es claro a la hora de definir el
camino a tomar, lo único que hace falta es que los directivos también posean
dicho sentido común.
Ya lo dijo Napoleón Bonaparte: “Para
triunfar es necesario, más que nada, tener sentido común”.
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