“Zelig” es una de las películas más
conocidas de Woody
Allen, es un falso documental sobre Leonard Zelig,
el hombre camaleón que asombró a la sociedad norteamericana de la era del jazz.
Su historia arranca el día que miente al afirmar que ha leído Moby Dick,
sólo para no sentirse excluido. Desde entonces, su necesidad de ser aceptado lo
lleva a transformarse físicamente en las personas que lo rodean, convirtiéndose
así en un fenómeno mediático, en una celebridad
sin esencia. Testigo de algunos de los acontecimientos más importantes
de los años treinta, encaja a la
perfección en todas partes porque asume las características tanto físicas como
psíquicas de las personas con quien está para caerles bien. En
principio esto es una táctica normal: todos nos adaptamos a
las circunstancias y las personas que nos rodean. Pero “Zelig” lo
lleva al extremo, diluyéndose en lo que
tiene alrededor. Si está en una sesión de terapia con una psicoanalista
intelectual judía, se convierte en un tipo serio y profundo; si un instante
después habla con un músico de jazz negro, se transforma en un
juerguista con mucha chispa… y así sucesivamente.
La estrategia, que en
principio parece funcionarle muy bien para no entrar en conflictos, acaba convirtiéndose
en un desastre. Al protagonista se le acumulan los problemas que quiere
evitar y, en vez de ser invisible, termina en el radar
de todas las personas
con las que tiene relación. Esta metáfora es un fenómeno que aqueja
actualmente a muchas personas en todos los ámbitos de la sociedad, como pueden
ser: en la política o el mundo económico y empresarial. La tendencia en el
mundo moderno es evitar los
conflictos igual que “Zelig”. La premisa de “Zelig”
en dicha película, no es más que encajar en la sociedad a través del
auto desprecio y la renuncia a su propia entidad individual. Una
película divertida que esconde un profundo mensaje acerca del peligro
de renunciar a nuestro verdadero yo, lo que conduce a una conformidad y
sumisión total a merced de las exigencias y la voluntad de otra persona con más
poder. Los que experimentan
esta dificultad para dar la cara y enfrentarse a los problemas, piensan que
ponerse de perfil y mirar para otro lado es la mejor solución para resolver los
mismos. Sin embargo, se da la paradoja que ese excesivo miedo que tienen a
tomar decisiones para afrontar las dificultades, hace que no vean las mismas,
conduciendo muchas veces a personas y organizaciones a problemas mucho más
severos que pueden terminar destruyéndolos.
El filósofo José Ortega y Gasset, autor de la famosa frase “Soy
yo y mis circunstancias”, decía que la vida es posibilidad, es apertura, con
esto Ortega se oponía a los objetivismos y determinismos que vienen en el
pensamiento heredado, ya que imposibilitan el ámbito
de la creación y del pensar, dificultando el progreso y avance en la vida.
En el tema del Clima Laboral sucede exactamente lo mismo, existen
directivos de compañías que viven instalados en ese determinismo que
se sustenta en la INACCIÓN y RESIGNACIÓN con el fin de no luchar por
mejorar dicho kpi. Estos directivos están condenando al fracaso a las
compañías a las que representan, ya que de forma directa con su conducta de
abandono e incompetencia están repercutiendo y dañando intangibles que son
esenciales y claves en una organización empresarial, como dice Gary Hamel en su
libro "Lo que de verdad importa", algunos de estos intangibles son
por ejemplo: la pasión, la iniciativa o creatividad de dichos empleados.
Sin embargo, cuando se observa el desarrollo de la encuesta de Clima
Laboral y lo que dicen dichos directivos para que las personas hagan la misma,
frases tales como: "Tu opinión nos importa", "Ayúdanos
a identificar áreas de mejora y poner en marcha planes de acción para mejorar
el Clima", etc., y luego se contrasta que ni existen acciones ni hay
consecuencias por dicho fracaso, uno no puede por menos que dar la
espalda a cualquier participación. Pero más desolador si cabe, es
observar que después de un resultado catastrófico, (escasa participación igual
a resultados poco representativos), la única acción que se les ocurre a dichos
gestores sea esconder los resultados detallados por; direcciones, gerencias,
jefaturas, etc. De dicho fracaso, la única lección aprendida es
en muchos casos una charla del directivo de turno sin ningun proposito de enmienda, salvo esperar a que llegue la próxima encuesta sin ningún tipo de acción o medida que
evite otra catástrofe.
Pero si analizamos porque
las compañías entran en esta espiral de destrucción de valor, como es
el hecho de no cuidar su principal activo (sus empleados) a través del
indicador de Clima Laboral, llegaremos quizás a conclusiones
cuando menos reveladoras del perfil de dichos directivos:
- Falta de liderazgo por parte del equipo directivo, ausencia de cualquier influencia sobre los empleados, si nos atenemos a los datos de participación en dichas encuestas, ya que los mismos son paupérrimos después de realizar sucesivas llamadas a dicha participación
- Falta de conocimiento e importancia de dicho kpi por parte de los directivos, como he venido defendiendo, existe una investigación realizada por el Instituto de Psicología Laboral de la Universidad de Sheffield en el Reino Unido, donde se expone que las buenas prácticas directivas fundamentadas en un buen Clima Laboral, fueron responsables del incremento en un 18% de la productividad y de un incremento del 19% en la rentabilidad entre las empresas industriales analizadas http://bit.ly/2AILvqX
- Existe una comunicación sesgada y parcial de los hechos que ocurren dentro de la organización. Es muy usual que cuando hay algo bueno que comunicar dentro de la compañía salga el directivo de turno a comunicar dicho hecho, sin embargo, cuando la noticia es negativa, o bien se ignora y se omite, o bien se hace una lectura parcial y sesgada de dicha realidad ocultando hechos que no son favorables a la hora de comunicar
- Son organizaciones con estructuras jerárquicas muy verticales, los empleados en la parte inferior de dicha estructura organizacional, no se identifican con la cultura que emana de este tipo de estructuras, dificultando que recorran la “milla extra”, tan necesaria para poder ser competitivo en el mercado donde está dicha compañía. Otro factor negativo en estas estructuras es que son organizaciones poco ágiles, requieren de mucho tiempo para que las decisiones de la alta dirección se filtren a través de las múltiples capas, llegando muchas veces dicha información alejada de la que se transmitió en origen, reduciendo con ello la capacidad de reacción en un escenario de cambio permanente como es el actual. Por último este tipo de organizaciones tienen un problema sistémico, es la falta de contestación y cuestionamiento hacia los superiores jerárquicos. Este es un factor fundamental, ya que las nuevas visiones u opiniones que emanen dentro de una compañía sirven para fortalecer a la misma. Sin embargo esta comunicación crítica ascendente brilla por su ausencia con organizaciones tan jerarquizadas.
El día 16 de noviembre del
año pasado escribí un post en el blog, ENCUESTA
DE CLIMA, EL DÍA DESPUÉS DE...UN MAL RESULTADO, en el cual hacia una
reflexión de lo que sucedía en compañías con unos resultados malos de Clima
Laboral. Conviene recordar otra vez lo que nos dice la “Teoría de los Stakeholders” de R.
Edward Freeman, en la misma encontraremos una explicación
para hacer un tránsito de la teoría a la práctica de la ética organizacional y
de lo que ello implica a la hora de tomar una decisión en el ámbito
corporativo. En dicha teoría se establecen tres reglas o razones
que dan un nuevo significado a los diferentes actores que intervienen en una
compañía (stakeholders), entre ellos los empleados de dicha compañía:
- El primera regla se fundamenta en que en una compañía existe una pluralidad de agentes – los que afectan- que intervienen en ella y, por tanto la hacen posible, así como desde todos aquellos “pacientes” - los que son afectados- por la organización empresarial.
- La segunda regla permite comprender que entre los distintos stakeholders (grupos de interés) que configuran una compañía se establecen una serie de relaciones que pueden ser entendidas desde la perspectiva no sólo del contrato jurídico o del contrato social, sino del contrato moral. Es decir, entre los diferentes actores que configuran una compañía existen expectativas recíprocas de comportamiento, algunas de ellas con carácter legítimo que deberían ser satisfechas desde dentro del marco de las relaciones empresariales. Por tanto, nos ilustra cómo no son sólo intereses económicos los que se establecen entre los diferentes actores de una compañía, sino de otro tipo.
- En tercer lugar y derivado de lo anterior, mediante la teoría de los stakeholders, es quizás una de las más utilizadas para tratar de desarrollar propuestas teórico-prácticas plausibles y reales de la RSC (Responsabilidad Social Corporativa). Una compañía que quiera gestionar su responsabilidad debe de tener en cuenta que la misma se define a partir del dialogo con sus diferentes stakeholders, entre ellos sus empleados, tratando de averiguar en dicho dialogo que intereses y valores le son común a todos ellos, que intereses y valores le son propios a cada uno de ellos y cuales son simplemente intereses y valores particulares. La idea clave reside en considerar que una empresa conseguirá la legitimidad y credibilidad de sus stakeholders por ejemplo empleados, siempre y cuando sea capaz de dar respuesta a las expectativas legítimas que poseen.
Para terminar este post,
quiero recordar otra vez al filósofo Ortega, para el cual, "la vida es lo que somos y lo que hacemos es, de todas las cosas la más
próxima a cada cual". Por lo tanto atendiendo a su sabiduría, aquellos
directivos que trascurren su vida por las compañías agradando y evitando pisar
charcos, eludiendo corregir aquellas cuestiones importantes y claves como es el
Clima Laboral, les pasará como al personaje “Zelig” del comienzo de
este post cuando se diluía, los directivos en el tema del Clima Laboral serán…Nada.
Ya lo dijo José Ortega y
Gasset: "La
vida es una serie de colisiones con el futuro; no es una suma de lo que hemos
sido, sino de lo que anhelamos ser".
No hay comentarios:
Publicar un comentario