"JOB CRAFTING"...UNA REALIDAD CADA VEZ MÁS NECESARIA

 

Diógenes de Sinope está considerado como uno de los más destacados filósofos de la escuela cínica. Los cínicos tomaron como modelos a la naturaleza y los animales, los adoptaron como ejemplos de autosuficiencia y basándose en ello propusieron un modelo de comportamiento ético que consideraban fundamental para alcanzar la felicidad. Llevó una vida de austeridad y mortificación. Rechazó también el politeísmo con todos los cultos religiosos, por considerarlos instituciones puramente humanas y superfluas. Diógenes criticaba las diferencias de clase, predicaba el ascetismo. La tradición le ha atribuido osadía e independencia ante los poderosos, desdén por las normas de conducta social; según lo que de él se ha contado, vivía en un tonel. Se vestía ropas toscas, sus alimentos eran sencillos y pernoctaba en las calles. Fue respetado por los atenienses, admiradores de su desprecio de las comodidades. La virtud es la base de su filosofía. Despreciaba a los hombres de letras por leer los sufrimientos de Odiseo mientras desatendían los suyos propios y a los oradores que, a su parecer, estudiaban cómo hacer valer la verdad pero no cómo practicarla.

Cuando viajaba a Aegina fue secuestrado por piratas y llevado a Creta donde fue vendido como esclavo. Al preguntarle en qué actividad era hábil, contestaba: "en mandar". Fue comprado por un tal Xeniades de Corinto, quien le devolvió la libertad y le hizo tutor de sus hijos. Según una historia popular, Diógenes caminaba por Atenas a la luz del día llevando una lámpara encendida buscando un hombre honesto. En otra ocasión, se dice, mantuvo una inesperada entrevista con Alejandro Magno, quien empezó la conversación así:

-"Yo soy Alejandro Magno"

-El filósofo contestó: "y yo, Diógenes el cínico".

-Alejandro entonces le preguntó de qué modo podía servirle.

-El filósofo replicó: "Puedes apartarte para no quitarme la luz del sol".

-Alejandro, dicen, se quedó tan impresionado con el dominio de sí mismo del cínico que se marchó diciendo: "si yo no fuera Alejandro, querría ser Diógenes".

El “Job Crafting”, o construcción del trabajo, es una técnica que permite dar un nuevo enfoque al puesto de trabajo a través del cambio proactivo y la adaptación a la forma de ser de cada persona. En resumen se puede decir, que supone acomodar la dinámica de trabajo diaria a las particularidades de cada empleado. Existe dos posibilidades para ello, una que lo haga la estructura directiva de la compañía o bien una segunda que consistiría en que el empleado de forma proactiva lo hiciese él a través de un proceso de autoevaluación sobre la gestión de las tareas, el tiempo y la productividad de cada uno. Existen cuestionarios para realizar dicha labor de forma individual como por ejemplo el siguiente,http://bit.ly/2tVmJpg Sus orígenes se remontan al rediseño de trabajo por  Hackman & Oldham en el año 1976, las cuales a su vez se sustentan en los estudios sobre el impacto que tiene el diseño de los puestos de trabajo sobre la motivación y el bienestar de los empleados, aunque fueron los investigadores de la Universidad de Yale (Berg, J., Dutton, J. y Wrzesniewski, A. en un artículo de 2007) los que denominan “Job Crafting” al proceso en el cual los empleados modifican e influyen en sus puestos de trabajo, con el objetivo de alinear su labor con las propias preferencias, motivos e intereses. 

 

Existen dos factores claves para poder aplicar dicha técnica en una compañía; el compromiso y el autoconocimiento. El compromiso o “engagement” de los empleados refleja la implicación mental y emocional de éstos con su compañía, y con ello su contribución personal al éxito de la misma. Los trabajadores comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su conjunto reflejan la salud de la compañía. Obviamente en aquellas compañías con un mal Clima Laboral esta situación no se produce, ya que factores como la “milla extra” brillan por su ausencia. Lo peor que puede suceder en una compañía es tener directivos que persisten en una contumaz actitud errónea de ignorar dicho indicador, eludiendo asumir responsabilidades por el daño económico que infringen a las mismas. Hay que decir que dichas personas, dirigen más que lideran (carecen de influencia real sobre los empleados de la compañía), lo cual es un serio hándicap por ejemplo para todo tipo de herramientas como puede ser el “job crafting”. El compromiso es un camino de doble sentido, entre compañía y trabajador. A la compañía le conviene e interesa el compromiso del empleado y a éste le conviene recibir una serie de atributos como pueden ser; la retribución económica, la seguridad que otorga saber que se percibirán unos ingresos regularmente, etc. Los directivos tienen que asumir y dar respuesta a la probada relación que existe entre el compromiso de los trabajadores y otros aspectos clave como pueden ser: la eficiencia, la productividad, la seguridad, la captación y retención, la satisfacción, permanencia y lealtad de los clientes;  en definitiva la rentabilidad de la compañía. El autoconocimiento ejercicio de reflexión personal supone el primer paso antes de aplicar cualquier técnica de “job crafting”. Es necesario realizar un análisis donde se destaque qué cosas te gustan, en qué destacas positivamente y cuáles han sido las mayores satisfacciones personales y profesionales. El objetivo de este autoanálisis es conocer las fortalezas y así definir los objetivos del plan profesional. Esto permite hacer una selección de los mejores aspectos sobre uno mismo, de manera que se optimice el trabajo realizado y la satisfacción personal. En el fondo seria aplicar un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), o hacer un estudio del perfil por competencias.

Desde la aparición de dicho concepto, esta técnica se ha ido adaptando, ya que los contextos en los que se aplica son muy concretos y dependen de cada persona y cada empresa. Para hacer uso de este método de manera más efectiva, se crearon tres grandes grupos en función de los aspectos personales que se quieren reforzar:

Task Crafting o Nivel Funcional: sobre la base a las aptitudes personales de cada empleado, se modifican las responsabilidades habituales adaptándolas a sus capacidades. De esta forma, se optimiza la jornada laboral mejorando la productividad y reduciendo el esfuerzo y tiempo requerido en cada tarea.

Relational Crafting o Nivel Relacional: actúa sobre la manera en la que los profesionales interactúan con las personas de su entorno laboral. De esta forma se tiene un mayor conocimiento del valor de la comunicación en el entorno laboral. Cuando hay una incidencia positiva, la satisfacción del trabajo mejora.

Cognitive Crafting o Nivel Cognitivo: hace referencia a cómo se perciben las tareas y las relaciones derivadas del trabajo. Ayuda a dejar de verlas como una labor repetida, rutinaria y cerrada ante cualquier cambio potencial, pasando a ser tareas donde se encuentra la satisfacción de contribuir a una causa de mayor importancia.

 

Esta técnica arranca desde la premisa de que cada empleado dispone de unas capacidades particulares y únicas. Por ello, hay que centrarse en los intereses, fortalezas, debilidades y habilidades sociales para aplicar de la manera más eficiente esta técnica. Esto proporciona un mayor y mejor desempeño del equipo de trabajo y de las personas de forma individual, ya que estarán más motivadas con su desempeño diario y, en consecuencia, de la empresa en general, que podría mejorar los resultados. Las principales ventajas que se obtienen de utilizar dicha técnica son: 

• El empleado se siente empoderado frente a las decisiones que pueden venir de sus superiores jerárquicos  

• Alinea los valores personales con los profesionales, haciendo que el trabajo que se realiza cobre un mayor sentido  y por lo tanto genere una mayor satisfacción en el empleado.

• Incrementa el desempeño y por lo tanto la productividad y el beneficio de las compañías.

• Se incrementa el compromiso: al reforzar nuestros puntos fuertes en el trabajo que tenemos que realizar, la satisfacción con el puesto de trabajo aumenta.

• Tiende a mejorar e incentivar las habilidades sociales y el sentimiento de pertenencia con el resto de compañeros dentro de la compañía. 

A la hora de afrontar la implantación de dicha herramienta en una compañía, los directivos deben transmitir a los empleados que el impacto de sus tareas como integrantes individuales tienen una importancia global, y para conseguir esto es recomendable:

– Rediseñar los puestos: mejorar las condiciones evitando los trabajos rutinarios y generando la percepción de que el desempeño de las funciones tiene un fuerte impacto sobre la empresa.

– Crear puestos personalizados: consensuar personalmente la adecuación de un lugar y unas tareas diferentes de manera que se asemeje al trabajo ideal que cada uno tiene en mente.

La implantación de esta herramienta debe ser concebida como una inversión de futuro que permita mejorar tanto las condiciones personales de los empleados como la productividad e imagen de la empresa.

La fidelización de un empleado requiere, en gran medida, que su estancia y participación en la compañía sea lo más satisfactoria posible, y la consecución de este objetivo es fácilmente alcanzable a través de la aplicación de herramientas como el “job crafting”. Las personas no buscan solamente buenas condiciones salariales que les permitan vivir holgadamente, necesitan algo más; necesitan realización personal, motivación, desarrollar sus inquietudes y explotar sus aptitudes positivas. Sentirse parte de algo importante es una de las principales necesidades de cualquier empleado. Las compañías actualmente están inmersas en un proceso crítico como es el “Employer Branding” (sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma, el “job crafting” es un proceso complementario al mismo. Implantar dentro de las compañías acciones internas como el teletrabajo, aumentar la presencia en redes sociales internas o prescindir de las jerarquías, favorecen la conciliación del equipo y la vida laboral. Compañías como Google han hecho del “job crafting” una de sus principales bazas para captar talento y extraer lo mejor de cada empleado.

Actualmente en la sociedad está sobrevalorado el trabajo abnegado, las horas de esfuerzo o el sudor del trabajo, en cambio se ha  infravalorado la satisfacción por trabajar y el querer ser mejor en los retos diarios a los que se enfrenta cada empleado. La cantidad de trabajo no puede ocultar la calidad del mismo, por ello es fundamental potenciar el trabajo por el reto que supone y desactivar factores tan malditos y que tanto daño hacen en las compañías como son las prisas, las amenazas, las envidias, etc., que lo único que hacen es destruir los intangibles que atesora cada empleado dentro de su compañía. Como decía Diógenes de Sinope, “la virtud es la base de la filosofía”,  pero esa virtud no aparecerá en los empleados de las compañías a no ser que los directivos pongan en práctica una ética que se fundamente sobre hechos y acciones ejemplares, que sirva de referencia para extraer los mejores intangibles que atesora cada compañía.  

Ya lo dijo Francisco de Quevedo: “No hay atajo sin trabajo”.