DIRECTIVOS CON "INTELIGENCIA PEQUEÑA Y MONEDERO GRANDE"...ANTE EL CLIMA LABORAL

Paul Von Beneckendorff murió el 2 de agosto de 1934 cuando sus pulmones dieron su última exhalación después de aguantar la degradación de un cáncer. Este personaje, leonino de 1,92 metros de estatura, fue presidente de Alemania en 1925 al vencer a Hitler. Pero no se lo recuerda por eso. Tampoco porque terminó siendo el último obstáculo para el ascenso de los nazis al poder. Menos aún porque se lo terminó enterrando seis veces. Se lo conoce por una simple anécdota y hoy es invocado inesperadamente por cualquier abuela aún sin saber que de él se trata.

Un día, este mariscal prusiano se encontraba revisando a su tropa y en un típico alarde militar sentenció: “me basta echar en falta el botón de una guerrera (chaqueta) para saber cómo es un soldado”. Obviamente, a los soldados esta expresión no les cayó muy bien. No faltó quien se lo hiciera saber: le advirtieron que para juzgar a una persona eso no era suficiente. Von Beneckendorff insistió en su afirmación y explicó que las pequeñas faltas son las que nadie se molesta en descubrir, pero que esconden a quienes son proclives a cometer las grandes faltas. “Quien falla en lo pequeño, falla en lo grande”, dicen los historiadores que dijo este luterano, padre de tres hijos. Finalmente, concluyó su opinión con la expresión: “por eso, para muestra, basta un botón”.

El asunto del Clima Laboral, adquiere especial interés por su gran influencia en las compañías en los procesos de organización y psicológicos como: la comunicación, la toma de decisiones, la solución de problemas, el aprendizaje, la motivación entre otros, y por ende, su influencia en la eficiencia de la organización y en la satisfacción de los empleados. El precisar el nivel de Clima Laboral en una compañía y su relación con la satisfacción laboral de los empleados, se ha vuelto un factor crítico de competitividad. A fin de dirigir las acciones específicas que mejoren y cambien dicho indicador si es negativo, los directivos tienen que priorizar su acción en dicho sentido a fin de garantizar la continuidad de la compañía. Aquellos directivos de compañías que se han vuelto unos zánganos y viven de cara al “escaparate” con respecto a dicho indicador, están condenando a la compañía que representan a la irrelevancia por una caída constante en sus indicadores económicos de gestión, como pueden ser: ventas, clientes, cuota de mercado, etc. El origen del Clima Laboral está en la sociología y lo refiere al resultado de la forma en que las personas establecen los procesos de interacción social, que están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno. Con los estudios de Clima Laboral se consiguen determinar las causas que influyen en los empleados a fin de comprender sus conductas dentro de la compañía. Los estudios de Clima permiten el planeamiento de estrategias que beneficien el comportamiento del factor humano, elevando la productividad y alcanzando mejores estándares de calidad en parámetros como las relaciones laborales, la comunicación, y por ende en la eficiencia de la organización y  en sus beneficios.

Sin embargo todo lo dicho anteriormente es una situación analizada, comentada, aprendida y asumida por empleados, mandos y directivos, pero sin embargo en algunas compañías siguen empecinados en su reiteración de ningunear el trabajo que requiere la salud de dicho indicador. Entonces, ¿Qué es lo que lleva a dichos directivos a seguir destruyendo valor en la compañía de forma reiterada? Varias son las causas, la primera de ellas y fundamental es la falta de actitud hacia dicho indicador, existen muchos directivos que tienen asumido que sus colaboradores están ahí para servirles ciegamente, eludiendo saber una máxima con respecto al ser humano, uno compra el trabajo de una persona pero no sus ganas de trabajar. Las ganas es un intangible que requiere la siembra de otros intangibles para que el trabajador ofrezca lo mejor de sí mismo. Otro factor muy importante es el conocimiento y la asimilación de la importancia de dicha variable por parte de estos directivos zánganos. Generalmente en aquellas compañías que fracasan en la gestión del Clima, sus directivos se comportan de esta forma porque carecen de un conocimiento de la importancia del mismo, más aún, estas compañías tienen implantada una política de incentivos con respecto al Clima que como mucho puede representar entre un 10 o 15% de valor de todo el variable que pueden percibir los mismos. Obviamente si el valor de la principal de las palancas que mueven las compañías (el entorno laboral de las personas) representa tan poco dentro de los objetivos del directivo, muchos de ellos asumen que no compensa el esfuerzo por la cantidad de trabajo que hay que realizar para tener dicho indicador sano, más allá de lo típico que suelen realizar, presionar e intentar forzar a que los empleados hagan dicha encuesta de Clima Laboral. Esto es un error mayúsculo, ya que este indicador tiene una correlación directa sobre el resto de indicadores económicos por el que se mide la compañía. Un ejemplo de esto último, ¿acaso existe la misma productividad en una compañía con mal ambiente laboral que en aquellas que lo tienen sano? Es conocido que a mejor Clima Laboral habrá mayores ventas y por consiguiente más cuota de mercado, lo cual permitirá retribuir mejor al grupo de stakeholders (accionistas e inversores) de la compañía.

En 1946 Rensis Likert, psicólogo norteamericano, realizó una serie de investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a ellos se observó que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles de productividad. Los departamentos en los que había una alta productividad eran dirigidos con estilos diferentes a aquellos cuyo índice era menor. Las características básicas en los departamentos con productividad más elevada eran donde los supervisores o mandos delegaban más autoridad, ejercían una supervisión más flexible y mostraban un mayor interés por la vida personal y el bienestar de sus subordinados. Posteriormente, al continuar sus investigaciones, Likert se percató que ambas dimensiones, interés por los subordinados e interés por la tarea, son independientes, no excluyentes, o sea que se puede tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente, que es el mismo resultado alcanzado por otros investigadores. Además Likert, en compañía de Jane Gibson Likert, su esposa, concluyó que el Clima Laboral  de un equipo de trabajo o nivel jerárquico específico está determinado básicamente por la conducta de los líderes de los niveles superiores. Dicha conducta es la influencia más importante. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a medida que se desciende en la escala jerárquica, pero en la misma medida, es mayor la influencia del ambiente organizacional.

Para medir el Clima Laboral, Likert estableció cuatro sistemas de liderazgo que determinan el mayor o menor impacto de mando o directivo en dicho indicador, son los siguientes: 

Cuando los directivos no tienen, ni proyectan este compromiso con las personas que son sus colaboradores, no es de extrañar que fracasen estrepitosamente en la gestión de las metas y objetivos económicos que tienen fijados. Cando hablamos de recursos humanos, rápidamente aparecen los términos satisfacción y Clima Laboral cómo la manera de medirla. Sin embargo cuando los directivos hablan de  Clima Laboral se refieren al mismo como si de un fin en sí mismo se tratara, equiparando Clima Laboral a la satisfacción de los trabajadores, y pensando que en un mundo ideal estaría bien que nuestros empleados estuvieran satisfechos, pero que con los tiempos que corren, todo esto deja de ser prioritario y mejor olvidarlo. Una visión de lo más lamentable e irresponsable, ya que en muchos casos no están jugando con su dinero, sino con el millones de accionistas e inversores. http://bit.ly/2hcai2E

Esta falta de claridad en la estrategia corporativa se acaba por convertir en una falta de objetivos concretos y específicos ya que carecen de la mejor de sus palancas para alcanzarla, LAS PERSONAS. Entender esto y actuar sobre dicho contexto poniendo foco sobre dicho problema hará que la compañía comparta la foto del plan estratégico que tiene en marcha, quienes somos, a donde vamos y como lo haremos, solo entonces y nunca antes, se podrán tomar las decisiones dentro de la compañía con conocimiento y por lo tanto con mayor posibilidad de acertar.  

Con estos precedentes sobre el Clima Laboral en algunas compañías, no es de extrañar que en el año 2011 la consultora Hay Group efectuara un estudio http://bit.ly/2ADarB2  sobre una muestra de 70.000 empleados de empresas europeas que evaluaron a más de 14.000 responsables.  En el mismo se concluye que un 64% de los directivos españoles fallan a la hora de crear un ambiente de trabajo positivo y, por lo tanto, corren el riesgo de generar desmotivación entre sus colaboradores. Las investigaciones sugieren que la principal causa es una diferencia importante en los estilos de liderazgo utilizados en las compañías. En concreto, se sabe por las investigaciones y la experiencia, que la manera dirigir tiene un impacto aproximado del 70% en el clima de motivación y la satisfacción que se respira en un equipo de trabajo. Actualmente, parece que las cosas han cambiado poco en algunas compañías, se sigue hablando mucho de dicho tema, pero las acciones concretas que requiere dicho problema brillan por su ausencia.

Si los directivos no cambian su actitud hacia el Clima Laboral, será el "botón de muestra" que les retrate en cuanto al compromiso que tienen con los empleados que dirigen en su compañía, como decía el mariscal Paul Von Beneckendorff al comienzo de este post. Solo optando por la lucha y el trabajo abnegado de servicio hacia sus colaboradores podrán triunfar. Tendrán que superar etapas de difíciles de resultados mediocres al principio, pero con determinación férrea podrán superar las adversidades que aparecerán en dicha carrera hacia el éxito. Los que sigan dicha recomendación, trasladarán la imagen de que tanto en las cosas pequeñas como en las grandes lo primero es... Su compañía. 

 

Ya lo dijo Nelson Mandela: “Aprendí que el coraje no era la ausencia de miedo, sino el triunfo sobre él. El valiente no es el que no siente miedo, sino el que vence ese temor.”