Ser honesto no
es una tortura, es virtud, aquel que vive
rodeado de la mentira permanentemente lo único que consigue es que las personas
de su entorno le rehúyan y aparten con el fin de que no los lastime o
perjudique. Fue el filósofo Aristóteles quien afirmó, “que
el hombre es capaz de llegar a la verdad, pues posee un alma racional (parte
divina en su ser), la cual le proporciona la facultad del raciocinio o
intelecto y que, a su vez, le posibilitan conocer, llegando así, eventualmente,
a un conocimiento verdadero”. A renglón seguido concluía que,” el
ser humano no conoce la verdad, si no sabe las causas”, la
episteme o conocimiento científico viene dado por el conocimiento de las
causas, fundamento que actualmente es mantenido por autores contemporáneos como
Sanguinetti y Massini. Esto último nos remite a la exposición
breve pero precisa de dos elementos, a saber:
a) La
teoría de las causas; Aristóteles define causa como lo que
funda, lo que condiciona, lo que estructura, e identifica causa y principio.
Luego nos dice que las causas deben ser finitas en cuanto a su número, ya
que de lo contrario se produciría una regresión al infinito lo que sería
irracional y absurdo.
b)
Tipos o grados del conocimiento; existen varios
grados de conocimiento, son:
1. Experiencia: constituye el nivel más bajo del saber, se trata de
un conocimiento sensible, basado exclusivamente en la percepción, no es un
verdadero saber pues el experto no conoce las causas.
2. Arte o tecné: está por encima de las nociones vulgares de los sentidos, aquí se posee un
conocimiento general extraído directamente del conjunto de experiencias
individuales, pero pese a que el hombre de arte conoce lo universal no posee
sabiduría pues subordina su saber a la utilidad, es decir, su conocimiento está supeditado y
ordenado a una producción de cierta clase.
Cronistas,
artistas, directivos o políticos han puesto su talento al servicio de su
causa con el fin de influir en las emociones del resto de personas que
escuchaban su mensaje. Cuando la información no era cierta y si
propaganda, las personas acomodaban
la historia a su propio interés con el fin de cubrir sus necesidades, más
allá de los daños colaterales que causan al resto de personas que se ven
comprometidas por dicha situación. El primer documento
histórico en que aparece la palabra “propaganda” es de 1622, cuando el
papa Gregorio XV estableció la Sacra Congregatio de
Propaganda Fide (Sacra
Congregación para la Propagación de la Fe de la Iglesia Católica). De esta
forma se estableció una oficina papal de propaganda para coordinar los
esfuerzos de la contrarreforma contra el luteranismo. Actualmente en el mundo
empresarial, todos los años en las compañías llega el momento de hacer balance
y contestar a un cuestionario para conocer el estado del Clima Laboral que existe
dentro de las compañías. No existe mejor forma de abordar dicha cuestión por
parte de los empleados, si el misma se realiza con una cierta
autocrítica constructiva que sea honesta y sincera con lo que realmente ha sucedido
a lo largo del año dentro de la compañía. Sin embargo, los
empleados de algunas compañías no pueden realizar esta evaluación con sinceridad,
principalmente por un motivo, porque no ha existido ningún tipo de
acción, trabajo o planteamiento por parte de los directivos de su compañía que
permita ser evaluado sobre dicho indicador de Clima Laboral. Sin
embargo, el ejercicio de propaganda que ejercen estos directivos que solicitan
la opinión de los empleados cuando llega la Encuesta de Clima, es
completamente nociva por carecer de un mínimo realismo en dicho campo, al haber
holgazaneado durante todo el año que se evalúa sin ningún rubor ni vergüenza.
Esta acción directiva de buscar el beneplácito de los empleados después de un
año en “blanco”, viene motivada por
la necesidad de los mismos a la hora de presentar unos indicadores de
compromiso y ambiente laboral óptimos de la plantilla a los diferentes stakeholders
que integran la misma. Con ello, se facilita una “falsa imagen” de que los objetivos
en curso por parte de la compañía están alineados con el principal recurso que posee
la misma, los empleados. De esta forma, tanto inversores, accionistas y
demás stakeholders reciben la confianza y tranquilidad de que el dinero que
arriesgan no corre peligro.
Si hay algo que cualquier persona
aborrece es que a uno le tomen por imbécil y se burlen de él. La burla sobre la
inteligencia de los demás no hace otra cosa que envilecer a aquel que la
padece, puesto que cuando la misma se produce con intención y alevosía lo único que
puede generar es ira, rabia y desprecio por aquel que la realiza. Mentir es un arte, un arte reprobable, pero al fin de cuentas un arte
cuando se realiza con cierta maestría... Sin embargo la verdad necesita de más
esfuerzo para ser creída, necesita fundamentalmente de hechos y
pruebas para ser tomada como verdad, sino lo que existe es propaganda.
La verdad es algo valioso y por eso vale el esfuerzo de ser contada y
probada. La mentira no vale nada, por eso no se le dedica
tiempo, ni se invierte el más mínimo esfuerzo que el necesario para emitir
mensajes que engañen al resto de personas. Cuando alguien recurre a la
mentira de forma prolongada, descarada y reiterativa con el mismo mensaje
engañoso, lo que está haciendo es insultar a la inteligencia de las demás
personas que interactúan con él. Para mentir no basta con ser solo creativo, se
necesita memoria y una gran congruencia, aparte de descaro y una desvergüenza
fundada en la insolencia y el atrevimiento que raye lo temerario. Con
frecuencia, las personas que mienten, desfiguran la realidad magnificándola
(delirio de grandeza) o simplemente disfrazan la misma, con el fin de que el
resto de personas no vean los pírricos resultados o hechos a los que se asocia
dicho individuo. Es una condición somática y conductual del propio
individuo el creerse sus propias mentiras, con el fin de establecer una gran
distancia entre la imagen que tiene la persona de sí misma y la imagen real.
Si analizamos
lo que sucede en las compañías que hacen incorrectamente las cosas, nos encontraremos
con que ya el propio requerimiento a la plantilla para hacer la encuesta de Clima
Laboral no informa correctamente de la misma, ya que a los empleados se les
informa del anonimato de dicha encuesta, pero sin embargo ese anonimato no es
real, ya que el cuestionario que se manda a cada empleado va asociado a una
referencia o encriptación que permite saber quién la ha hecho y quién no,
sino, ¿porque quien no la ha hecho recibe correos solicitándole que la
haga y quien si la ha hecho no los recibe? Otra cuestión menos
importante y que no debe de preocupar a los empleados que son requeridos para
hacer la misma, es que se sepa lo que se ha puesto en la misma, ya que
lo importante en dichas encuestas es la participación de la plantilla, a una
mayor participación tendrá un mayor valor lo que la misma comunique y se podrá
poner foco en los problemas que se detectan.
Llegados a esta
situación, las compañías que no realizan ningún trabajo o acción que sirva para
mejorar el Clima Laboral a lo largo del año, a los empleados de dichas
compañías se les plantea un dilema importante como es el hecho de
realizar la encuesta o no hacerla. Para clarificar el mismo debemos de
ir hacia la “Teoría de los Stakeholders” de Edward Freeman,
en la misma encontraremos una explicación para hacer el viaje de la teoría a la
práctica en la ética organizacional y de lo que ello implica a la hora de tomar
una decisión en el ámbito corporativo. En dicha teoría se establecen tres
reglas o razones que dan un nuevo significado a los diferentes actores que
intervienen en una compañía (stakeholders).
- El primera regla se fundamenta en que en la empresa existe una pluralidad de agentes – los que afectan (directivos)- que intervienen en ella y, por tanto la hacen posible, así como desde todos aquellos “pacientes” - los que son afectados (empleados)- por la organización empresarial.
- La segunda regla permite comprender que entre los distintos stakeholders que configuran una compañía se establecen una serie de relaciones que pueden ser entendidas desde la perspectiva no sólo del contrato jurídico o del contrato social, sino del contrato moral. Es decir, entre los diferentes actores que configuran una compañía existen expectativas recíprocas de comportamiento, algunas de ellas con carácter legítimo que deberían ser satisfechas desde dentro del marco de las relaciones empresariales. Por tanto, nos ilustra cómo no son sólo intereses económicos los que se establecen entre los diferentes actores de una compañía, sino de otro tipo.
- En tercer lugar y derivado de lo anterior, mediante la teoría de los stakeholders, es quizás una de las más utilizadas para tratar de desarrollar propuestas teórico-prácticas plausibles y reales de la RSC (Responsabilidad Social Corporativa). Una compañía que quiera gestionar su responsabilidad debe de tener en cuenta que la misma se define a partir del dialogo con sus diferentes stakeholders, tratando de averiguar en tal dialogo que intereses y valores le son común a todos ellos, que intereses y valores le son propios a cada uno de ellos y cuales son simplemente intereses y valores particulares. La idea clave reside en considerar que una empresa conseguirá la legitimidad y credibilidad de sus stakeholders por ejemplo empleados, siempre y cuando sea capaz de dar respuesta a las expectativas legítimas que poseen.
Dos cuestiones
importantes de dicha encuesta que contribuyen a generar un desdén de los
empleados hacia la misma son:
- El envío de correos por parte de los mandos con el fin de que los empleados hagan la encuesta.
- La no compartición de resultados que arrojan dichas encuestas, algo sistemático en aquellas compañías que holgazanean en cuanto a las acciones a llevar a cabo. La información que se facilita es tan sinóptica que ni aclara ni permite ver que ha sucedido en toda la compañía, más allá de generalidades.
En aquellas
compañías que tienen implantados programas de Clima Laboral, el compromiso de
los empleados con el mismo, hace que el envío de avisos para que
los empleados hagan la encuesta sea completamente innecesario. Sin embargo en
aquellas compañías que no tienen implantado dichos programas (de forma real)
con medidas y acciones concretas, la presión que se ejerce con dichos
correos lo único que garantiza es que los empleados no realicen la misma,
máxime los mismos son conocedores de la inexistencia de dichas acciones.
Otro factor no menos importante a tener en cuenta por los directivos de
las compañías es la siguiente cuestión, ¿Qué valor tienen las respuestas
de aquellos empleados que hacen la encuesta obligatoriamente porque les
presionan sus mandos?...La misma que la que realiza un empleado que está
comprometido con la compañía en base a dichos programas de Clima. Obviamente
parece que no… Salvo que lo que se quiera es aportar un frio indicador que no
aclara nada, ni sirve para mejorar absolutamente nada.
En cuanto a la
cuestión de la comunicación de resultados de dicha encuesta de Clima, es necesario
y fundamental el compartir dicha información a todos los miembros de la
compañía, tanto los relativos a nivel global, como los de nivel más reducido
como pueden ser direcciones, gerencias o jefaturas. Solo
desde el conocimiento y compartición de información se pueden realizar acciones
que garanticen el éxito en el problema del Clima Laboral. En aquellas compañías
que no realizan ninguna acción de forma real, la compartición de dichos resultados es una
ilusión, ya que cualquier dato sobre dicho proceso cae en el olvido
durante todo el año en curso, esta es una parte más del desdén al que someten a
los empleados sus directivos.
Para terminar
este post, cuando al empleado le llega la Encuesta de Clima Laboral debe
valorar a la hora de hacer la misma, si sus expectativas legítimas han
sido cubiertas como dice Freeman en su célebre teoría, y si no es
así, como sucede en aquellas compañías que no hacen nada por el Clima
Laboral, debe valorar si debe ser cómplice de perpetuar el
engaño establecido haciendo la encuesta. Si persiste en el engaño
ocasionará un serio perjuicio económico a su compañía, ya que por ejemplo, en
aquellas compañías que tienen un Clima Laboral óptimo, su productividad es un
18% superior al de una compañía que lo tiene malo y sus beneficios un 19%
superior. Si por el contrario opta por ser responsable y
ser parte activa en la solución del problema del Clima Laboral, cuando
opta por no hacerla está contribuyendo de forma comprometida a que quien tiene
la responsabilidad sobre dicho indicador, así como la dirección de la compañía,
tomen medidas drásticas para romper con una situación completamente anormal,
como es el hecho de no hacer nada por mejorar dicho Clima Laboral.
El Clima Laboral óptimo es un
tema recíproco entre directivos, mandos y empleados, ya que como dijo
Aristóteles, “solo desde el raciocinio o intelecto de todas las partes se
pueden solucionar los problemas”…Si alguna de las partes en dicho problema
se ausenta de su responsabilidad en dicha cuestión, el problema del Clima
Laboral lo único que hará será agravarse, con consecuencias muy negativas para
todos. Me creo y coincido plenamente con ese lema o dicho de que las cosas son
como son hasta que uno decide, pues bien… El individuo consciente y
consecuente, decide no hacer aquello que le perjudica y daña en sus intereses
personales y profesionales…Por lo tanto renuncia a hacer la encuesta de Clima
Laboral cuando no hay nada que valorar.
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