CONFIANZA DIRECTIVA, UN INTANGIBLE QUE TAMBIÉN SE... AGOTA

En la plaza mayor de un pueblo entre dos altos edificios un equilibrista tendió un cable  para pasar de uno a otro. Antes de empezar dijo a la gente que llenaba la plaza:

- Voy a pasar sobre el cable de uno a otro lado. Pero necesito que creáis en mí, necesito el contagio de vuestra confianza.

- Creemos que puedes –exclamaron muchos-.

Ayudándose por una vara de equilibrio cruzó de un lado a otro. Todos aplaudían y él les dijo:

- Pues ahora necesito más aun vuestra confianza. Voy a hacerlo  a cuerpo sin la ayuda de la vara.

Paso a paso llegó al edificio del lado opuesto.

Cuando los aplausos cesaron dijo de nuevo:

- Ahora mucho más difícil. Voy a cruzar llevando una carretilla sobre el cable.

- Imposible –exclamaron todos.

- Necesito al menos uno que crea que soy capaz, que se fíe y me infunda confianza.

Y se oyó la voz al fondo de un espectador que aseguraba:

–Yo me fío de ti. Creo que eres capaz.

- Pues si de verdad crees que soy capaz –sentenció el equilibrista– vente conmigo y súbete a la carretilla.

     
Foto de Philippe Petit en las Torres Gemelas y su historia https://bit.ly/2LzvzwG

Estos días leyendo la prensa económica, me detenía en las crónicas que hacían diferentes medios informativos sobre la cobertura de la Junta de Accionistas de una compañía. Y una de las palabras que más me llamó la atención y que se dijo de forma significativa fue el término, CONFIANZA. Esta palabra fue pronunciada por su CEO en un contexto donde los diferentes stakeholders (accionistas) de dicha compañía, esperaban cambios y hechos no tanto cosméticos como ha sucedido hasta la fecha, sino de calado en la gestión, donde los mismos hubiesen tenido un claro impacto en las métricas que presenta la misma.  Como me gusta hablar con rigor a la hora de ilustrar una situación, he ido a los registros oficiales donde dicha compañía presenta sus resultados y he leído los mismos detenidamente. Y como resumen, voy a dar algunas métricas que reflejan una nítida visión de cuál ha sido el camino recorrido por los directivos en la gestión de dicha compañía a lo largo del periodo (2008-2018):

• Pérdida de ingresos al año superiores a los 8.000 millones de € en la división española

• Pérdida de empleo de unos 13.000 trabajadores en la división española

• Pérdida de capitalización bursátil superior a 31.000 millones de €

• Pérdida de valor de la acción superior al 52% desde finales del año 2008

• Pérdida de servicios superior a 6.300.000 en el mercado español
• Incremento de la deuda financiera neta del grupo en 1.200 millones de € con respecto al año 2008

Fue el filósofo Thomas Hobbes quien definió con su concepción (hobbesiana) a la sociedad como el choque de voluntades individuales, arrancando de la hipótesis, de que el ser humano es naturalmente un ser egoísta y competidor. Para Hobbes, el individuo es un ser dotado de individualidad, autonomía o un ser rodeado de egoísmos propios. La base conceptual de esta separación es la razón. Su concepción nos lleva a la idea de estar ante un individuo nuevo, que sustenta sus decisiones en la voluntad y el libre albedrío y se materializan con la manifestación de la voluntad que cada individuo plasma durante y con sus actos. Una concepción semejante alienta una visión de la vida humana en términos de desconfianza, sospecha, recelo y permanente conflicto. Ésta es, de hecho, la visión predominante en el liberalismo político-económico, el cual da por hecho que el ser humano es y será siempre un ser temible y que lo mejor que podemos hacer con los individuos, en lugar de intentar educarlos en la virtud, es tratar de ponerles límites, lo que se dice vulgarmente como, "amarrar en corto a alguien". Es este uno de los principios que lleva a afirmar a ciertas personas que el liberalismo no es compatible con una concepción profunda de la democracia, sostenida en la idea de, “espacio propio del “animal” político, que busca en la polis la ampliación natural de su ser social y que por tanto necesita del diálogo y del entendimiento para poder realizarse plenamente como persona”. Esta segunda definición precisa de algo fundamentalmente distinto al miedo como pegamento social: precisa de la confianza.

La confianza es un recurso que aumenta con su uso en lugar de disminuir. Crece progresivamente a medida que se refuerzan los vínculos relacionales de las personas que están alineadas en busca de una meta. Para el profesor de psicología de la Universidad de Toulouse, Gerard Marandon, la confianza social se significa de una triple forma: vulnerabilidad consentida, creencia en el débil oportunismo del socio y toma de riesgos. Lo cual se opone al blindaje en el poder propio, la hostilidad hacia el otro y la agresión sin riesgo. Las situaciones de confianza, están basadas en el común acuerdo nacido del diálogo, de la reflexión y del respeto a las diferencias. Las personas que cooperan entre sí buscando el bien común, aumentan con ello su bien propio, porque entienden que no hay una oposición total entre el bien de la sociedad y el bien individual, ya que no hay individuo sin sociedad, ni sociedad sin individuos. La cooperación necesita de individuos con una convicción personal que asuman y fomenten que no hay nada más útil para el ser humano que buscar la beneficio de la sociedad en su conjunto, cosa que se logra, no cuando cada individuo busca su propio beneficio de manera aislada, sino cuando el conjunto de los individuos que están en la sociedad, compañía u otra alianza, se alinean en pos de un bien común. Esto que puede parecer sencillo de entender, es enormemente complejo de lograr en las compañías si a los empleados se les relega a través de la gestión diaria de la compañía. Lo que muchos directivos pregonan al viento en los Consejos de Administración, Juntas de Accionistas, medios de comunicación, etc., de que las personas (empleados) son lo más importante de la compañía, son planteamientos que podríamos llamar “brindis al sol”, si detrás de dichas afirmaciones no existe ninguna acción que respalde dichas afirmaciones. Esta forma de actuar no es gratis, tiene consecuencias muy graves para una compañía en sus resultados económicos al no disponer de la totalidad de las capacidades de su principal activo. Lo cual a la larga lleva a muchas compañías a situaciones de irrelevancia en su sector, cuando no de quiebra y desaparición de las mismas. 

Un equipo de científicos de la Universidad de Michigan que analizó el modelo del “Dilema del prisionero” https://bit.ly/2mzMGoz tan célebre en la Teoría de Juegos o equilibrio Nash, llegó a la conclusión de que la especie humana se hubiera extinguido si sólo exhibiera comportamientos egoístas. Cualquier ventaja obtenida de la deslealtad tiene una vida corta. Y al final, según los investigadores, prevalecen los grupos más colaboradores. En el "Dilema del Prisionero" se ejemplifican aquellas situaciones en las que los implicados se sienten tentados a no cooperar precisamente porque no pueden comunicarse, sin embargo la cooperación es bien sabido que beneficia a ambas partes. Cooperando, los dos prisioneros renuncian a una parte del total de beneficio posible a cambio de ganar algo seguro en lugar de dejarse llevar por la ambición de querer el máximo. La cooperación es posible cuando hay confianza, y esta se genera sobre la base de acuerdos y comunicación.

En las compañías donde existen problemas económicos y de resultados que se prolongan en él tiempo, existen problemas internos más allá de lo que podrían ser factores exógenos a dicha compañía, como son los reguladores, la competencia, los tipos de cambio, los tipos de interés, etc. En la mayoría de los casos las compañías no pueden revertir dichos factores exógenos, solo pueden prepararse y adaptarse a entornos como los actuales que cambian constantemente. Esa preparación interna requiere y necesita de forma incuestionable disponer de unos recursos humanos, alineados y comprometidos con la visión, misión y valores que la compañía tiene establecido, y eso por desgracia es lo que no ocurre.  

  

El rol que los empleados juegan en la creación de valor empresarial en las compañías con problemas, no se entiende ni se aprovecha, cuando se pone por delante exclusivamente el rendimiento financiero del capital, la competitividad de la compañía, su participación de mercado, o la excelencia operativa; sobre la satisfacción y compromiso de quienes son el recurso más preciado de toda organización, sus empleados. Afirmar un CEO, que lo más importante de su organización son los empleados cuando su cuota de mercado e ingresos están en declive, es algo que carece de todo sentido, máxime si tenemos en cuenta que en muchas ocasiones dicha situación se produce por un tóxico Clima Laboral alimentado por la creciente desmoralización de la fuerza laboral, y evidenciado en las encuestas que se realizan sobre el mismo. En el centro de gravedad de este tipo de compañías en crisis aflora una estructura rígida, subordinada a la tiranía de procesos transaccionales y administrativos de escaso valor, subyugada por la mayor influencia de otras instancias directivas, y atrapada en  las restricciones impuestas por políticas, normas y procesos pobremente alineados a una estrategia empresarial sólida. El escaso valor que se otorga a los empleados viene emparejado a una enorme fuerza y poder que ejerce la parte financiera de dicha compañía, lo cual ocasiona que se implanten políticas y medidas restrictivas de control de costes, que afectan a la motivación y el compromiso de personas, cada vez menos dispuestas a aportar su talento y esfuerzo. Los empleados terminan gestionándose como recursos genéricos con valor contable.  Ante esta situación, dichos recursos humanos lejos de agregar valor tienden a destruirlo, con prácticas y enfoques desalineados a la estrategia empresarial fijada por los directivos de dicha compañía, esto genera una gran desmotivación en las personas capaces y con talento, a quienes convendría comprometer y vincular emocionalmente a su compañía, con el fin obtener los mejores resultados económicos.

Cuando una compañía, antes líder, al haber perdido cuota de mercado ante competidores más ágiles y flexibles, se refugia en tácticas de ingeniería financiera para mantenerse vigente y relevante, es un síntoma claro de que tiene problemas internos graves. Compañías con una pobre gestión directiva, son propensas a implantar factores que perturban el Clima Laboral al reducir costes de operación en forma compulsiva.  Este hecho se traduce en una merma del compromiso de los empleados hacia su compañía y el deterioro de la integridad emocional de los mismos. Proyectos de transformación y cambio que se pretenden llevar a cabo, fracasan estrepitosamente por haber ignorado sus potenciales efectos perversos, sobre la confianza e implicación de las personas impactadas. Iniciativas de consultoría generan resultados decepcionantes, al no haberlas alineado a la ejecución estratégica. Proyectos de integración de procesos empresariales se desarrollan con pragmatismo, y generan fricciones, angustia y desesperanza en personas que ignoran como podrían beneficiarse al adoptar estas nuevas prácticas y enfoques empresariales. La gestión y liderazgo de personas alineada a la estrategia, no significará entonces, el factor clave a considerar para garantizar la competitividad y éxito de la empresa; sino otros factores dependientes de ella, como la escrupulosa gestión financiera; la excelencia operacional con énfasis en el control de costes, o la orientación hacia la satisfacción de las demandas y necesidades de los mercados. Cuando un empleado observa cuanto talento se desperdicia, cuanta motivación se pierde, y cuanta energía se dilapida, en las compañías debido a ambientes tóxicos, no puede por menos que sentir una creciente desesperanza que le lleve a una desvinculación emocional con su compañía. Son esas compañías con problemas, las que privilegian relaciones laborales basadas en dinámicas de mando, control y obediencia ciega, con ambientes laborales gélidos e inflexibles, donde poco o nada importa, si el empleado se siente insatisfecho, está desmotivado y evidencia su escaso compromiso con la compañía, porque no es más que un concepto contable, despojado de ambiciones, sueños y expectativas. Son espacios laborales improductivos, donde el empleado se resigna a aceptar su dura realidad laboral, carente de interesantes retos profesionales y buenas oportunidades de desarrollo.

Para terminar este post, decir que cuando el principal ejecutivo de una compañía reclama confianza a un entorno que percibe los graves problemas que están sucediendo y no se remedian, se puede encontrar como el funanbulista del comienzo de este post, cuando se encuentra en el alambre… Y nadie se quiere subir con él a la carretilla.

Ya lo dijo Federico García Lorca: “El más terrible de los sentimientos es el sentimiento de tener la esperanza perdida”.