Se utiliza la expresión “mirlo blanco” o “cisne negro”, para referirse a una “rara avis”, “mirlo blanco”, son expresiones antiguas que nos sirven para expresar la rareza y escasa o excepcional existencia de un ser, persona, animal, objeto e incluso idea y pensamiento. La antigüedad de la expresión “rara avis” (rara ave, extraña ave) podemos afirmarla a partir de la antigüedad de su lengua, el latín, pero también “mirlo blanco” y “cisne negro” y hasta “cuervo blanco” se vienen usando desde la antigüedad grecolatina hasta nuestros días. Desde el punto de vista de la “Estilística” podemos hablar de ejemplos de la figura retórica denominada adýnaton o impossibile, en plural adýnata o impossibilia, con la que hacemos referencia a seres o hechos imposibles porque contradicen las leyes de la Naturaleza.
Nota:
ἀδυνατον (adynaton,
"una imposibilidad"),
a partir de α- (a-, "sin") + δύναμαι (dynamai, "soy poderoso, soy capaz")
Los
griegos ya utilizaban como expresión proverbial “ver un cuervo blanco”, λευκὸν
ἰδεῖν
κόρακα, (leukòn
ideîn kóraka) como algo imposible
o adýnaton; nos lo atestigua Antología
Palatina11 (11. 417).
Aristóteles (384 a.C.-322ª.C.) no fue sólo un
filósofo, profesión por la que es mejor identificado por los lectores actuales,
sino también científico, variado estudió diversos temas de su época y tuvo una
enorme influencia en la cultura occidental hasta los tiempos modernos. Entre
los numerosos tratados de ciencia que escribió, (muchos no se conservan) algunos
son de “biología”. Uno de estos últimos tiene
por título “Historia de los animales”,
en su versión latina “Historia animalium”.
Aristóteles describió más de 500
seres vivientes. Sin entrar en consideraciones sobre la autoría real o no de Aristóteles de algunas
partes de esta obra, lo cierto es que en el
libro IX, 617a (19)
se nos habla de los “mirlos” y nos dice:
Hay
dos variedades de mirlos: uno es negro y se encuentra en todos los sitios, y el
otro blanco, de tamaño igual al primero y su voz allá se va con la de aquel.
Este último se encuentra en Cilene de Arcadia y en ningún otro sitio más.
Semejante al citado mirlo negro es el izquierdo (lectura insegura), pero de
tamaño un poco más pequeño. Este pasa el tiempo en las rocas y en los tejados,
pero el pico no lo tiene rojo como el mirlo. (Traducción
de José Vara Donado, para Editorial Akal)
La "Diversidad"
en el mundo de la empresa es un factor que compromete a las compañías para que abran sus puertas a diversos
grupos minoritarios de personas con independencia de su género, religión, origen
étnico o estado de salud. Hasta hace relativamente poco tiempo, las
minorías dentro de las compañías tenían un peso poco significativo. Esta
acción supuso una pérdida de talento considerable que impacto en la creación de
riqueza y desarrollo de la competitividad de las compañías. En España las empresas
españolas consideran la gestión de la "Diversidad" como preeminente, según se
desprende del estudio Gestión Global de la Diversidad de la Fundación Diversidad.
Una
cifra que aglutina a más de 800 sociedades y 500.000 empleados del sector
público y privado. Y es que las compañías se han dado cuenta del valor añadido que aportan en el
entorno empresarial los grupos sociales excluidos, como las personas con
discapacidad, inmigrantes, mayores de 45 años... Una
plantilla diversa ayuda a llegar a segmentos más
amplios, una tendencia en plena expansión.
Un
49% de las compañías Top Employers en España (un 7% más que en 2016) ya monitorizan y
gestionan los diferentes orígenes educativos y generacionales en sus políticas
de Diversidad. Las empresas, conscientes de dicha situación han empezado a
convertir en estratégicos dichos Programas de Diversidad: un 69% de las compañías Top
Employers en España (un 7% más que el año pasado) forma a grupos específicos de
empleados respecto a prácticas de "Diversidad" y un 68% (un 4% más que en 2016)
evalúa
de forma regular la eficacia de sus programas en la materia. Según el Fondo
Monetario Internacional (FMI)," la variedad social en los grupos de trabajo mejora
el ambiente laboral, aporta diferentes puntos de vista, incrementa el
compromiso hacia la compañía y eleva la productividad". Por
ejemplo, en el sector de la discapacidad se ha constatado que la inclusión de
dichas personas en el mundo de los negocios conlleva una “mayor creatividad y talento, ya que está acostumbrado a hacer
las cosas de otra forma y ante obstáculos mayores que los demás. Su capacidad resolutiva de problemas es
mayor e innata.
Además, posee una mayor valoración del puesto de trabajo y responsabilidad, lo que fomenta un Clima Laboral
favorable para las empresas”.
La "Diversidad" proporciona demasiadas ventajas como para dejarlas fueran del mundo
empresarial, este grupo estaba practicamente excluido del ámbito corporativo y alcanza los 1.000 millones de individuos en
el mundo, el 15% de la
población mundial. Según la consultora McKinsey &Co., si tu compañía está entre el
25% de las empresas con mayor ratio de "Diversidad" racial y étnica, tendrá un
35% más de posibilidades de obtener resultados financieros por encima de la
media. Asimismo, si tu compañía está entre el 25% de las empresas con mayor "Diversidad" de género entre sus empleados, tendrá un 15% más de posibilidades de
mejorar los resultados económicos medios de su sector.
Las
empresas inclusivas, aquellas que gestionan la “Diversidad” de su
plantilla de forma adecuada y que buscan estimular el diálogo, consiguen
una excelente oportunidad para obtener con dicho factor un mayor desarrollo con
independencia de su tamaño. La gestión de la “Diversidad” ha de nacer
de un compromiso institucional, empezando por los directivos de las
compañías y extendiéndose a todos los niveles y procesos de los entornos
laborales. Como se puede observar por los datos relatados hasta ahora,
la “Diversidad”
proporciona un gap o ventaja para aquellas compañías que la implantan en cuanto
que proporciona; una mayor captación y retención del talento, mayor eficacia e innovación,
acceso y conquista de nuevos mercados, aumento de la reputación o generación de
riqueza son algunos de los beneficios que reporta una correcta gestión de la “Diversidad”.
Sin embargo se da la
paradoja que existen compañías (grandes
también) que se han lanzado a dichos programas de “Diversidad” con
indicadores de Clima Laboral pésimos, generando una situación cuando menos
curiosa, ya que surgen las siguientes cuestiones, ¿Para qué sirve la “Diversidad”
en una compañía cuando el ambiente laboral es tóxico? ¿Es
compatible la “Diversidad y el mal Clima Laboral para generar riqueza y
crecimiento en una compañía?
La “Diversidad” es un factor más de entre
muchos que impactan en la gran variable que es el Clima Laboral, sin
embargo no es el único que puede proporcionar ese gap o ventaja que genere
compromiso entre los empleados, para que las compañías sean líderes en el
mercado donde compiten. Existen cinco campos de actuación donde se deben de establecer medidas y programas para mejorar dicho Clima Laboral, son las siguientes:
- Crear un ambiente de confianza entre gestión y colaboradores
- Escuchar a los empleados
- Potenciar la formación, implantando la formación en Habilidades como la piedra angular de los directivos y mandos intermedios
- Potenciar el sano crecimiento y competitividad a nivel interno en la plantilla
- Implementar proyectos de responsabilidad social dentro y fuera de la compañía, a nivel interno estaría por ejemplo la "Diversidad"
Es
obvio pues, que el Clima Laboral requiere
de esfuerzos
y programas mucho más amplios, duraderos y costosos en esfuerzo y en
recursos económicos que lo que sería un programa de “Diversidad”. Quiero recordar para que no se olvide el
hecho, que en algunas compañías hace seis meses se hizo la encuesta de
Clima Laboral. En la convocatoria de dicha encuesta hacia los empleados se
recordaba la importancia y el valor de dicha participación, ya que la opinión
de los empleados era una fuente de valor inestimable para poder avanzar en una
mejora de dicho Clima Laboral. Hoy 8 de mayo, en dichas
compañías todas aquellas bonitas frases duermen el sueño de los justos,
dicha situación no debe de ser olvidada por los empleados de dichas
compañías ya que en breve, cinco meses, serán nuevamente
llamados a participar otra vez en dicha encuesta, y obviamente si son
consecuentes con los actos llevados a cabo por los directivos de dichas
compañías… No deben de hacer la Encuesta de Clima Laboral.
Para terminar este post
quiero manifestar que no existe un “mirlo blanco” si utilizamos
solamente el factor de la “Diversidad” como palanca de mejora
en una compañía. Existen problemas de
mayor calado como es el Clima Laboral, que requieren del compromiso, los
recursos y las medidas que hagan de la compañía un ejemplo a imitar por el
resto de competidores. Ahí y solo en ese escenario es donde la “Diversidad” cobra el papel que le corresponde y no antes… Como pretenden los directivos de
algunas compañías.
Ya
lo dijo Isaac Newton: "La unidad es la variedad, y la
variedad en la unidad es la ley suprema del universo".
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