ENCUESTAS DE CLIMA CON COACCIONES Y REPRESALIAS...COMPAÑÍAS DONDE REINA "LA LEY DEL TALIÓN"

Es incontrovertible la unión que existe entre la ira y el deseo de venganza. Primero aparece la ira y justo detrás cuando esta pasa surge, aunque no siempre, el deseo de venganza. Desde la ira, es de donde se genera el odio y el deseo de venganza. La ira puede ser silenciosa o explosiva, pero en ambos casos se puede generar el odio y el deseo de venganza. La venganza, ha sido citada y reglamentada desde la antigüedad, por muchos ordenamientos jurídicos, que se inspiraban en la denominada Ley del Talión. En latín el término “talión” tiene su origen en el término, “talis o tale” cuyo significado es el de idéntico o semejante. Así, aparece ya este principio, en el Código de Hammurabi del año 1792 a. C. 

En la Ley de Moisés, también se recogían preceptos con el carácter de la Ley del Talión. Así por ejemplo, tenemos que en el Éxodo se dice: “Pero si sucede una desgracia, tendrás que dar vida por vida, ojo por ojo, diente por diente, mano por mano, pie por pie, quemadura por quemadura, herida por herida, contusión por contusión”. (Ex 21,23-25). En el Deuteronomio se dice: “…le harán a él lo mismo que él había proyectado hacer contra su hermano. Así harás desaparecer el mal de entre ustedes. Y cuando se enteren los otros, sentirán temor y no volverá a cometerse esta infamia entre ustedes. No tendrás compasión: vida por vida, ojo por ojo, diente por diente, mano por mano, pie por pie”. (Dt 19,19-21). Y en Levítico, se dice: “El que hiera mortalmente a un animal, pagará la indemnización correspondiente: vida por vida. Si alguien lesiona a su prójimo, lo mismo que él hizo se le hará a él: fractura por fractura, ojo por ojo, diente por diente; se le hará la misma lesión que él haya causado al otro, el que mate a un hombre, será castigado con la muerte”. (Lv 24,18-20).

En el mundo corporativo, uno de los momentos donde más debería de brillar la libertad de las personas es cuando a los empleados de una compañía se les requieren a participar de forma voluntaria en las encuestas de Clima Laboral. Como es bien sabido, en las compañías donde se llevan a efecto dichas encuestas, con las mismas se pretende obtener un feedback fundamental sobre las percepciones y puntos de vista que tienen los empleados de la compañía sobre aspectos tanto organizativos como de mando o gobierno de la misma. En ellas los empleados reflejan las actitudes y preocupaciones que detectan en sus quehaceres diarios. Estas encuestas son fundamentales, ya que son la piedra angular para que las compañías avancen y crezcan en la consecución de la Visión y Misión que tienen establecida por el equipo directivo. En compañías de un cierto tamaño, generalmente grandes, dichas encuestas sirven para que los inversores comprueben el nivel de alineamiento que existe dentro de las mismas. Si una compañía carece de dicho alineamiento, difícilmente podrá conseguir los objetivos marcados. 

Sin embargo en algunas compañías nos encontramos con un escenario menos idílico del descrito hasta este momento en el post. Son aquellas que tienen un equipo directivo donde quieren “ser sin hacer”, ser ejemplo y modelo a imitar por su competidores pero sin hacer absolutamente nada para conseguir dicho hecho. Esto lleva a que dichos directivos en algunos casos se empleen a fondo en otra serie de acciones que para nada ennoblecen la condición humana, son la amenza, coaccion, represión, en resumen se podría llamar violencia. Los etólogos, en sus investigaciones sobre el comportamiento innato de los animales, llegaron a la conclusión de que el instinto agresivo tiene un carácter de supervivencia. En la condición humana esto debe de ser interpretado tanto para lo bueno (cuando uno se defiende de la opresión o injusticia) como para lo malo (cuando uno trata de perpetuar dicha injustica).

Fue la filósofa norteamericana Hannah Arendt la que afirmó que había dos conceptos claves para pensar en el ser humano: “la Condición y la Acción”. Según dicha autora, es preciso advertir que “la condición humana no es lo mismo que la naturaleza humana, y la suma total de actividades y capacidades que corresponden a la condición humana no constituyen nada semejante a una naturaleza”. Por otro lado, Arendt fue una acérrima crítica de la antropología científica que defendía y justificaba al hombre por sus condicionamientos particulares. Primero, porque toda condición humana, tales como la vida, la natalidad y mortalidad, la mundanidad, la pluralidad o el habitar la tierra, no pueden responder a “quienes somos” porque nunca nos condicionan absolutamente. En segundo lugar, porque las propias capacidades de la ciencia y la tecnología moderna nos han provisto de un punto de vista universal, que, por ejemplo, nos libera de concebirnos como seres atados a la tierra, o a otras contingencias espacio temporales hoy superadas por las diversas posibilidades de instantaneidad.

Así pues, cuando en una compañía se producen este tipo de comportamientos represivos por parte de la estructura de mando, no existe ninguna condición, razón u obligación por parte de aquel que la ejecuta que justifique dichas acciones, más allá de lo que es una clara falta de moral y principios.  Lo grave y alarmante para una compañía que se encuentra en dicha situación es que estos hechos aparezcan en el ámbito o esfera pública, como son por ejemplo las reuniones, redes sociales, etc. Cuando este fenómeno surge y se hace visible a nivel público, la degradación y el deterioro de dicha compañía es alarmante. Por otro lado, este malestar en los empleados no es gratis para los diferentes stakeholders de dicha compañía, como por ejemplo, (accionistas o inversores), sino que el coste según un estudio efectuado por la Universidad de Sheffield, representa un 18% más de productividad y un 19% más de beneficio. 

Para agravar más dicha situación, en dichas compañías se produce un fenómeno curioso que tiene su proyección sobre dos ámbitos, a nivel interno y externo. A nivel interno se corre un tupido silencio una vez superada dicha encuesta de Clima, los resultados pasan a mejor vida una vez efectuada la misma,  ya que ni existen acciones ni jalones que verifiquen las mejoras que se tienen que implementar a raíz de dicha encuesta. En el ámbito externo la dirección de dichas compañías intentan proyectar una imagen de compañía donde reinan los valores y  principios, sin embargo los que viven dentro de ellas, sus empleados, es cualquier cosa menos idílica. Generalmente dichos directivos consumen más recursos en el foco, la imagen y proyección hacia la sociedad que en cuidar su principal activo, los empleados. Como consecuencia de todo lo descrito, dichas compañías caminan inexorablemente hacia la irrelevancia, con indicadores que languidecen como por ejemplo; caída de ingresos, clientes, empleados, pérdida de cuota de mercado, etc.  Ante dicha degradación, la situación en la mayoría de estos casos termina con la salida de  dichos directivos, ya que los inversores y accionistas depositan la confianza durante un tiempo... Si el  mismo se agota y no se reconduce la situación, la suerte está echada.

El microcosmos social que se genera dentro de dichas compañías, donde conviven grupos de interés con intereses distintos, desemboca irremediablemente en que a intereses de un grupo, el resto de grupos caminen en sentido contrario, ya que no encuentran ningún punto de encuentro… Es la famosa Ley de Talión.  

Ya lo dijo Madiba (Nelson Mandela):”La muerte es algo inevitable. Cuando un hombre ha hecho lo que él considera como su deber para con su pueblo y su país, puede descansar en paz. Creo que he hecho ese esfuerzo y que, por lo tanto, dormiré por toda la eternidad”.